有人说，现代企业竞争的核心，其实质就是关于人才的竞争。人才水平的高低，不仅关系到企业当前的业务表现，还会影响到企业在未来几年内的核心竞争力。因此，人力资源管理在企业当中的地位已经上升到了战略高度。而如今，极其复杂的市场环境却给人力资源管理带来了许多新的挑战。

随着全球经济一体化的形势愈演愈烈，跨国经营的集团企业越来越多，企业需要在不同的地域市场中有效地获取人才，或者把人才从较为集中的地区有效地转移到稀缺地区。与此同时，地域的多样性也导致了文化、语言、法规等各方面的多样性，加大了人才管理的难度。而在国内，企业进入转型升级通道、劳动力成本持续上升、人口红利趋于消失……企业生存发展的形势愈发紧迫。再加上云计算、大数据、移动、社交等技术蓬勃发展，逐渐渗透到企业管理的方方面面，人们传统的工作习惯正被逐渐颠覆。人力资源管理者们不得不开始思考：

如何最大化发挥人才的能动性，为企业创造价值?如何规范企业内部的人才管理流程，有效控制和使用人力成本?如何建立有效的人才发展体系和完善的人才成长通道，打造企业持续的竞争力?如何增强员工的忠诚度，吸引更多外部的优秀人才，满足企业发展对各类人才的需求?如何赋予人才管理足够的灵活性，以最快速度应对外部环境的变化?如何提高人力资本决策有效性，量化人力资本的投资回报?

在浪潮集团人力资源总监王春生看来，现代企业管理中，人力资源不仅是企业重要的战略资源，也是唯一可以被驱动的软性资源。如何利用企业有限的资源，驱动员工为企业创造更多的收益，不仅是企业经营的核心诉求，同时也是企业人力资源管理的终极目标。而采用系统、科学的人才管理方法，不仅能够显著提高员工的绩效水平，提升人力资源的管理水平，同时也能够确保企业的持续发展，驱动企业在严酷的市场环境中建立自己的人才优势。

浪潮集团人力资源总监 王春生

大数据带来HCM发展新机遇

当前，大数据被认为是继云计算之后，席卷了各行各业各领域应用的又一项颠覆性的IT技术，人力资源管理领域也概莫能外。

《2014德勤全球人力资本趋势》调查报告中指出的三大趋势之一，就是大数据和云计算支撑下的改变与重塑：人力资源部门在越来越多地使用大数据做出明智的人才决策，预测员工绩效，并提前做好人力资源规划。

谷歌的"gDNA"项目就是一个具有代表性的例子。2012年，谷歌在公司内部设立了一个人力创新实验室，启动了这个计划持续100年的"gDNA"项目。在项目中，谷歌随机抽出4000名员工，每年完成两期深度调查。调查包括经过严格验证的问题，定量分析的回答，内容包含个性、角色的演变，对文化的态度，工作的项目，以及员工们如何适应网络上的人际关系等等。谷歌希望以量化数据的方式，了解管理人员的管理决策是如何影响员工的工作效率，从而使员工能够在更长的时间段内保持积极的工作态度。

其实不只是谷歌，很多企业的人力资源部门都掌握着大量的企业内外部数据，CHO们希望可以借助系统，方便及时地获取企业人力资源相关的基本信息，如企业总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等等，同时利用HR系统的数据集成效应，掌握人力资源状态指标对企业经营业绩的影响规律，通过分析其内在联系，从人力资源角度找到企业经营业绩提升的突破点，从而做出准确的战略决策。

浪潮HCM数据重构企业智慧

浪潮国际HCM事业部总经理毕思建向畅享网记者介绍，正是基于这样的趋势和需求，浪潮通过众多企业人力资源管理信息化的实践，归纳总结了人力资本管理模型，推出了自主研发的人力资源管理新工具浪潮HCM，这也是浪潮用以实现2014年"大数据重构企业智慧"战略的工具之一。目前浪潮HCM已经应用在浪潮集团自身，以及山东盐业、山西煤炭运销等几百家企业客户中，为他们的人力资源转型提供了有利保障。

浪潮国际HCM事业部总经理 毕思建

"未来是数据为王的时代，谁掌握大数据的整合、模型和分析，谁就拥有未来。" 毕思建表示，"数据可以说话，我们要让数据说出隐藏在它背后的基本规律，发现价值、提炼价值，这样就可以更好地服务客户。"因此，浪潮HCM在数据仓库技术基础上，建立了统一规范、高度分享的IADP数据模型，从数据整合(Integration)、数据分析(Analytics)、智慧决策(Decision)到卓越流程(Process)四个环节，应用联机分析处理和数据挖掘等先进分析技术，对集团人力资源进行分析、挖掘，建立统一分析平台，帮助企业做出高效、准确的人力资源管理预测与决策。

据了解，作为人力资源信息化平台，浪潮HCM可以满足各级领导层面、各岗位人员的人力资源应用需求，实现集团企业上下协同的人力资源管理业务。基于智慧企业云平台(GSP+)，浪潮HCM通过"人力决策"、"人才管理"、"劳动力管理"、"核心人力"等四个核心应用体系，实现集团总部对整个集团人力资源的集中式管理，集团总部可以从整体上对人力资本进行优化配置，从人力资本分析、规划到度量，对整个集团进行信息集成、规范人力资源流程。针对人才的职业生涯规划，从招聘、培训、能力测评、继任等实现人才的选、育、用、留的全生命周期管理。劳动力密集型的连锁流通、制造业等可以通过计件工资、奖金分配、时间管理等业务来实现劳动力精细化管理。

毕思建介绍，浪潮可以通过云计算技术，把数据汇集起来，通过互联网的方式提供给客户。其中一个典型的服务就是浪潮人力资本分析云。这个由浪潮集团和人力资源开发研究会共同打造的云服务，部署在浪潮集团的第四代云计算中心里，致力于中国人力资本分析的标杆数据服务。为组织间的人力资本数据管理对标提供数据服务，通过管理对标，找到组织间的人力资本管理差距。通过对差距的分析，对内部人力资本体系的构建和诊断，进一步发现企业的人力资源管理问题，并建议企业展开相应的改善行动。

举例来说，企业用户可以在此进行免费的云调查，输入自己的企业数据，就可以免费获取行业的标杆数据，如人力资本投资回报、劳动力配置数据等等。据悉，目前该平台已经集中了上万家企业的人力资本标杆数据，其中还包括1000多家上市公司的数据。

此外，浪潮还建立了一个上百人规模的大数据服务创新中心，致力于全球大数据服务开发，现在中心拥有的数据量已经达到2PB，获取的数据覆盖了军工、建筑、制药、储备、快消品、装备制造、采掘、船舶、化工、交通10大优势行业。在人力资本相关的数据资料中，包括招聘大数据、人才大数据、员工社交大数据、员工健康大数据等等。以招聘大数据为例，是通过云计算技术获取到网络上所有的招聘信息，这样就可以从人力资源规划、或岗位设置、或薪酬福利等角度入手进行分析。比如，当一个企业想在另一个陌生的地方开设分店，这个中心就可以分析出，这个地方的人才情况如何，薪水水平如何，有何特征、要求等等。

谈到企业中大数据的落地方式，毕思建给出了两个建议：一是要注意内部数据的整合和质量。因为企业内部的HR数据和ERP数据是最关键的，企业做事要以此数据作为突破点，这些数据是整合大数据的基础。二是要注意收集外部数据，包括企业的对标数据和互联网中的相关数据。因为大数据最大的价值在于把企业内部数据和企业外部互联网数据、上下游数据结合起来，在更大的处理环境中，洞察的数量和质量都会呈指数级增长。

毕思建强调，大数据时代下的企业信息化有五层架构，除了以往人们熟知的基础设施层(IaaS)、平台层(PaaS)和应用层(SaaS)的传统架构，还要加上数据层(DaaS)和分析层(AaaS)。浪潮HCM最关键的特性就是把企业内部“小”数据和外部“大”数据整合，推出数据服务层和分析服务层，"这是企业真正需要的价值，也是企业对于人力资源管理的核心需求"。其中，分析层的内容包含了人力资本投资回报、人力配置、人工成本、人才流失、人才行情和员工幸福度与敬业度分析。

作为国内唯一的软硬件一体化综合解决方案提供商，此次推出HCM也是浪潮抓住新技术与国产化的机遇，围绕大数据战略和"1+4"企业云新战略的重要举措之一。"我们希望通过先进的人力资源管理技术和有效的人力资源管理，能够在规划和实践中，真正帮助企业找到人力资本上差异化的价值，帮助企业创造出价值，把企业家们都变成卓越的人力资本家。"毕思建总结道。