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呼叫中心人员异动测算模型

责任编辑:editor03 |来源:企业网D1Net  2013-09-18 14:10:01 本文摘自:51Callcenter.com

一. 行业现状

今天,呼叫中心已经普及到各行业应用中,她在企业战略规划中的定位越来越高,发挥的作用越来越重要。对内来说,她应该是企业资源调度中心,对外来说,她不仅是客户服务中心,还可以是产品营销中心、客户关系管理中心、顾客价值挖掘中心。她本身也发展到了多媒体智能阶段,基于互联网的云呼叫中心等,但无论怎么发展和变化,始终离不开人的服务,也就离不开对服务的管理、对标准的管理。

呼叫中心人员频繁流失是令管理者非常头痛的问题,“流失快、招聘难、招聘女员工更难”,这种趋势在一线城市体现得尤其明显,所以催生了另外一个趋势——越来越多的企业将呼叫中心向二三线城市迁移、集约,主要原因是当地就业率低、人工成本低。但人员集中同时也会带来风险集中的效应,如出现90后员工成群成片辞职的现象,让管理者猝不及防,给企业的正常运作带来巨大的冲击。

人员频繁流失,为了保证服务流程的正常运转,企业就要频繁招聘,这给企业带来的损失是显而易见的:

1. 加重了企业的招聘培训成本;

2. 影响顾客体验和客户感知;

3. 会对企业形象造成负面影响;

4. 给了竞争对手了解企业内部信息的机会。

有没有一个系统测算模型,能够及时发现人员异动,让管理者提前介入关怀,实现降低员工流失率,提高员工满意度呢?下面就有一个:

二. 模型解读

举一个某大型呼叫中心的真实案例来说明这个测算模型:

上图的横坐标是等步长的测算时段数,可以是日期,连续数量在15个以上;纵坐标是测算对象的指标当量,它是一个没有单位的比值,围绕100上下波动。红色表格区域代表潜在异常,每一条线代表一个被测算对象。

那么上图要告诉我们什么信息呢?

黄线是正常稳定绩效人群的指标表现和趋势;其它线(A、B和C)是三个非正常人员的表现和趋势,这种“非正常”之一是已萌生离职念头。两者特征有明显区别:前者平缓,极少踏入红色区域或踏入很浅;后者起伏很大,连续踏入或突然深深踏入红色区域。在这个真实案例中,A、B、C三个人都在出现异动10天左右离开了工作岗位,辞职另谋高就了。

数据不说谎,只是要转变方式来揭示某些隐藏的事实,是不是非常神奇呢?

三. 算法与建模

其实这个模型就是最小方差管理法的一个综合应用,建模后固化到系统应用中,大量周期性的人工重复运算就可以通过系统来完成,管理人员可以设定测算对象、测算指标、输出模板,便捷、准确、随时测算团队成员是否存在异动,做到及时应对,有的放矢。

具体步骤如下:

 选择测算对象:可以按岗位角色、或按队列、技能矩阵、班组、新人批次等选择,视乎呼叫中心规模和管理者的角色,但要保证选定对象的业务类型相近。

 选择测算指标:可以是效率类(通话均长ATT,产能,通话利用率,话后处理率,小休率);质量类(评分,差错率,错单率);其他(如遵守率、出勤率),视乎你的测算目的是什么。选择原则是数据采集容易、全覆盖、客观无歧义,建议一般取效率类的ATT或通话利用率。

选择测算周期:按时间倒推,不低于10个数据点,建议以天或周为单位,若果选择质量类,可能就需要以周为单位,测算周期会拉得很长。

数据清洗转换:清洗,主要是指系统原因造成的整体和个体异常数据,最简单的方法是剔除;转换,是指对于多技能群组,弱化个体间的电话类型权重差异导致的影响判断的指标值差异,强化可判断的异动特征。

明确判断法则:这是一个有递进关系的双重判断,首先是个体判断:由系统按照统计学法则进行判断,然后是在异常群体中进行相关性判断:寻找共同点和相关性。

异常结果输出:系统按照管理者输入的参数和模板要求,自动下载数据进行分析、判断,输出异常人员图表,员工信息;并在异常人群中进一步判断是否存在共同点和相关性,列出相关名单。

进行人工干预:管理者首先明确干预目的、方向,比如说是要做绩效沟通、情感帮扶、培训指导;要注重沟通技巧,谨慎承诺,根据员工改进情况和意愿妥善处理,如岗位调整、挽留或劝退等。

四. 模型应用价值

该模型是通过“图形化”描述员工的指标状态和趋势,“影像化”显示员工异常心态,供管理者预测员工未来可能的行动和取向,适时介入沟通和指导,帮助员工解决问题,实现员工的职业发展需求和职业价值目标。

一、 绩效管理方面:可作为绩效沟通的依据,及时了解员工的真实想法

二、 职业指导方面:可作为培养员工技能矩阵和岗位晋升通道的指引工具

三、 员工关怀方面:可作为员工情感帮扶计划(EAP)的启动检测和效果检验工具

四、 系统支撑方面:可固化到系统,作为员工差异化管理的数字化管理工具

可见,此模型价值不仅限于员工流失预测,可以延伸到人力资源管理的多个方面,都可发挥重要的应用价值,下面举两例说明:

五. 结合HR管理

作为企业,“人”“止”就是“企”,“人”“走”就是“止”,这说明人才对于企业发展的重要性。“不能在内部流动,就向外部流动!”这是人才流动的必然性,也是企业人力资源管理水平的检验标准。当员工期望和感知之间的差距累积到一定程度时,就会产生离开的念头,进而发生人才流失的现象,所以人力资源管理就要知人善任,根据员工的才能特征做好职业生涯设计和指导工作,优化企业内部的岗位设计和人才配置工作。回到呼叫中心的人力资源保持工作,“人员异动测算模型”可以让管理者在员工产生“离念”前,及时介入,有效沟通,消除差距,成功挽留人才继续为企业效力。

六. 结合EAP管理

“你不关心我,我找人关心去!”人都有情感需要,孤独的90后孩子更需要!呼叫中心员工同时要面对顾客情绪压力,背负指标压力,弄不好还要承受人际和管理氛围压力,极易形成不良情绪郁结在心,而在这个劳动力集中型行业中,这种不良情绪就像病毒性感冒一样,是极易蔓延和爆发的。所以,增强员工的自我情绪调适能力,提升管理者对员工的情感管理能力,其重要性不亚于培养员工技能。在启动员工情感帮扶计划时,用职业性格测试(MBTI)、压力测试等格式调查前,完全可以用“人员异动测算模型”先行,使员工情感帮扶工作做到“随风潜入夜,润物细无声”。

七. 远传CCMS个性化功能

“人员异动测算模型”在远传CCMS系统已有成熟的设计和应用。杭州远传通信技术有限公司的呼叫中心运营管理系统(CCMS)采用一体化功能结构设计,汇集了国内外众多行业精英积淀多年的管理智慧,为呼叫中心的全面管理提供了整体解决方案,下图是CCMS功能结构示意图:

更贴心的是,远传可以根据客户个性化的要求,将专家咨询成果通过系统固化落地,如本模型就在CCMS的“数据分析”模块中。CCMS,助你爱上管理,员工满意,顾客满意,业绩非凡。

关键字:呼叫中心人员异动测算模型

本文摘自:51Callcenter.com

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呼叫中心人员异动测算模型

责任编辑:editor03 |来源:企业网D1Net  2013-09-18 14:10:01 本文摘自:51Callcenter.com

一. 行业现状

今天,呼叫中心已经普及到各行业应用中,她在企业战略规划中的定位越来越高,发挥的作用越来越重要。对内来说,她应该是企业资源调度中心,对外来说,她不仅是客户服务中心,还可以是产品营销中心、客户关系管理中心、顾客价值挖掘中心。她本身也发展到了多媒体智能阶段,基于互联网的云呼叫中心等,但无论怎么发展和变化,始终离不开人的服务,也就离不开对服务的管理、对标准的管理。

呼叫中心人员频繁流失是令管理者非常头痛的问题,“流失快、招聘难、招聘女员工更难”,这种趋势在一线城市体现得尤其明显,所以催生了另外一个趋势——越来越多的企业将呼叫中心向二三线城市迁移、集约,主要原因是当地就业率低、人工成本低。但人员集中同时也会带来风险集中的效应,如出现90后员工成群成片辞职的现象,让管理者猝不及防,给企业的正常运作带来巨大的冲击。

人员频繁流失,为了保证服务流程的正常运转,企业就要频繁招聘,这给企业带来的损失是显而易见的:

1. 加重了企业的招聘培训成本;

2. 影响顾客体验和客户感知;

3. 会对企业形象造成负面影响;

4. 给了竞争对手了解企业内部信息的机会。

有没有一个系统测算模型,能够及时发现人员异动,让管理者提前介入关怀,实现降低员工流失率,提高员工满意度呢?下面就有一个:

二. 模型解读

举一个某大型呼叫中心的真实案例来说明这个测算模型:

上图的横坐标是等步长的测算时段数,可以是日期,连续数量在15个以上;纵坐标是测算对象的指标当量,它是一个没有单位的比值,围绕100上下波动。红色表格区域代表潜在异常,每一条线代表一个被测算对象。

那么上图要告诉我们什么信息呢?

黄线是正常稳定绩效人群的指标表现和趋势;其它线(A、B和C)是三个非正常人员的表现和趋势,这种“非正常”之一是已萌生离职念头。两者特征有明显区别:前者平缓,极少踏入红色区域或踏入很浅;后者起伏很大,连续踏入或突然深深踏入红色区域。在这个真实案例中,A、B、C三个人都在出现异动10天左右离开了工作岗位,辞职另谋高就了。

数据不说谎,只是要转变方式来揭示某些隐藏的事实,是不是非常神奇呢?

三. 算法与建模

其实这个模型就是最小方差管理法的一个综合应用,建模后固化到系统应用中,大量周期性的人工重复运算就可以通过系统来完成,管理人员可以设定测算对象、测算指标、输出模板,便捷、准确、随时测算团队成员是否存在异动,做到及时应对,有的放矢。

具体步骤如下:

 选择测算对象:可以按岗位角色、或按队列、技能矩阵、班组、新人批次等选择,视乎呼叫中心规模和管理者的角色,但要保证选定对象的业务类型相近。

 选择测算指标:可以是效率类(通话均长ATT,产能,通话利用率,话后处理率,小休率);质量类(评分,差错率,错单率);其他(如遵守率、出勤率),视乎你的测算目的是什么。选择原则是数据采集容易、全覆盖、客观无歧义,建议一般取效率类的ATT或通话利用率。

选择测算周期:按时间倒推,不低于10个数据点,建议以天或周为单位,若果选择质量类,可能就需要以周为单位,测算周期会拉得很长。

数据清洗转换:清洗,主要是指系统原因造成的整体和个体异常数据,最简单的方法是剔除;转换,是指对于多技能群组,弱化个体间的电话类型权重差异导致的影响判断的指标值差异,强化可判断的异动特征。

明确判断法则:这是一个有递进关系的双重判断,首先是个体判断:由系统按照统计学法则进行判断,然后是在异常群体中进行相关性判断:寻找共同点和相关性。

异常结果输出:系统按照管理者输入的参数和模板要求,自动下载数据进行分析、判断,输出异常人员图表,员工信息;并在异常人群中进一步判断是否存在共同点和相关性,列出相关名单。

进行人工干预:管理者首先明确干预目的、方向,比如说是要做绩效沟通、情感帮扶、培训指导;要注重沟通技巧,谨慎承诺,根据员工改进情况和意愿妥善处理,如岗位调整、挽留或劝退等。

四. 模型应用价值

该模型是通过“图形化”描述员工的指标状态和趋势,“影像化”显示员工异常心态,供管理者预测员工未来可能的行动和取向,适时介入沟通和指导,帮助员工解决问题,实现员工的职业发展需求和职业价值目标。

一、 绩效管理方面:可作为绩效沟通的依据,及时了解员工的真实想法

二、 职业指导方面:可作为培养员工技能矩阵和岗位晋升通道的指引工具

三、 员工关怀方面:可作为员工情感帮扶计划(EAP)的启动检测和效果检验工具

四、 系统支撑方面:可固化到系统,作为员工差异化管理的数字化管理工具

可见,此模型价值不仅限于员工流失预测,可以延伸到人力资源管理的多个方面,都可发挥重要的应用价值,下面举两例说明:

五. 结合HR管理

作为企业,“人”“止”就是“企”,“人”“走”就是“止”,这说明人才对于企业发展的重要性。“不能在内部流动,就向外部流动!”这是人才流动的必然性,也是企业人力资源管理水平的检验标准。当员工期望和感知之间的差距累积到一定程度时,就会产生离开的念头,进而发生人才流失的现象,所以人力资源管理就要知人善任,根据员工的才能特征做好职业生涯设计和指导工作,优化企业内部的岗位设计和人才配置工作。回到呼叫中心的人力资源保持工作,“人员异动测算模型”可以让管理者在员工产生“离念”前,及时介入,有效沟通,消除差距,成功挽留人才继续为企业效力。

六. 结合EAP管理

“你不关心我,我找人关心去!”人都有情感需要,孤独的90后孩子更需要!呼叫中心员工同时要面对顾客情绪压力,背负指标压力,弄不好还要承受人际和管理氛围压力,极易形成不良情绪郁结在心,而在这个劳动力集中型行业中,这种不良情绪就像病毒性感冒一样,是极易蔓延和爆发的。所以,增强员工的自我情绪调适能力,提升管理者对员工的情感管理能力,其重要性不亚于培养员工技能。在启动员工情感帮扶计划时,用职业性格测试(MBTI)、压力测试等格式调查前,完全可以用“人员异动测算模型”先行,使员工情感帮扶工作做到“随风潜入夜,润物细无声”。

七. 远传CCMS个性化功能

“人员异动测算模型”在远传CCMS系统已有成熟的设计和应用。杭州远传通信技术有限公司的呼叫中心运营管理系统(CCMS)采用一体化功能结构设计,汇集了国内外众多行业精英积淀多年的管理智慧,为呼叫中心的全面管理提供了整体解决方案,下图是CCMS功能结构示意图:

更贴心的是,远传可以根据客户个性化的要求,将专家咨询成果通过系统固化落地,如本模型就在CCMS的“数据分析”模块中。CCMS,助你爱上管理,员工满意,顾客满意,业绩非凡。

关键字:呼叫中心人员异动测算模型

本文摘自:51Callcenter.com

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