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6个步骤让您拥有更多元化的IT队伍

责任编辑:cres 作者:Beth Stackpole |来源:企业网D1Net  2017-07-12 10:11:23 原创文章 企业网D1Net

从撰写招聘工作岗位公告到重新组织面试小组,IT组织正在寻找新的方式来招募更多女性和少数族裔。
 
像许多公司一样,Rent-A-Center租售运营商已经承诺要支持企业多元化和包容性。该租售公司的IT团队经常利用人才招聘团队的帮助来进行应聘者的约见,改革了一些面试的做法使其更受欢迎,并着眼于解决求职者的需求而制定了职位描述框架。
 
然而,即使采用这种严格的方法,事情仍会出现疏忽。看一下最近的一个DevOps工程师的职位描述,其中使用诸如“你是一个角斗士”这样的语言吗?虽然这个措辞目的是引起兴趣,但是深层含义却破坏了Rent-A-Center公司意在培养的包容性文化,据首席信息官安吉拉·扬科(Angela Yochem)说。
 
她解释说:“认识这个问题和能够解决这个问题是两回事。我们一直非常清醒地知道我们该如何来措辞,这样我们就不会有针对性地对某种类型的应聘者或人为地排除掉另一类应聘者。我知道这个团队向女性首席技术官汇报工作,并且是一个包容性的团队,它要求其成员是变革者,并且做很多有影响力的工作,这在传统上被认为是强大的技术型女性固有的技能,然而,这些女性中很少会自认为是角斗士。”
 
当许多IT组织尝试制定一致的策略来重新调整招聘和面试工作,以吸引更多来自不同背景、民族和种族的女性和个人,他们发现自身也犯了类似的错误。无论是性别、种族、性取向还是国籍,多元化一直是高科技部门和企业IT部门存在的问题。
 
据德勤全球报告,2016年发达国家中有不到25%的IT职位是由女性担任。“美国平等就业机会委员会”在2014年发布的一份高科技行业多元化报告指出,高科技行业与私营企业整体相比,其白人比例较高(68.5% :63.5%)和男性比例为(64% :52%)。高层管理人员的性别比例更加明显:与私营企业相比,高科技行业的高管人员中有80%是男性,而私企的高管职位男性占71%。
 
将多元化注入IT人才招聘渠道至关重要,原因有很多。对于许多公司来说,建立公平和包容性的组织是道义上的责任,但这种做法也有助于使企业变得更好,根据Paradigm咨询公司顾问雷切尔·赫特(Rachel Herter)的说法,该咨询公司与众多公司合作帮助其营造更包容性的工作环境。
 
她说:“从对心理学到经济学的许多领域的研究发现,多元化的团队表现更好,会做出更好的决策,而且能更好地解决复杂问题。对于关注创新、关注研发新产品和解决难题的团队来说,多元化应该是一个优先考虑的事。”
 
许多公司专注于一些保留人才的工作,比如在培养、扶持和有亲和力的群体等方面。但他们可以在招聘方面做更多的工作以吸引人才,让每个人受到平等对待。IT组织可以采取以下几个策略以使招聘工作有所进展。
 
1. 去目标人才聚集的地方
 
在传统的和覆盖率广的工作论坛上发布招聘信息不足以保证能吸引多元化的应聘者。专家们建议通过参与一些能迎合更多元化人群的特殊活动、会议甚至大学课程,来提升这些招聘工作效率。
 
这就是安全供应商迈克菲(McAfee)公司的业界和学术界负责人丽莎·迪普(Lisa Depew)的工作计划。迪普已经做出了正式的承诺,她不仅要参加格蕾斯·霍普(Grace Hopper)计算机业女性庆祝大会和女工程师协会会议等活动,而且要做一名积极参与者,做一场正式的演讲或讲授课程。
 
迪普说:“这些活动是演讲的好机会,可以提供一些辅导并建立联系,但它也是招聘和宣传的好地方。”
 
GoDaddy公司曾经因其性别歧视的电视广告而出名,近年来积极推行多元化和包容性。 GoDaddy公司负责交互及包容性工作的副总裁Katee Van Horn说,他们作为互联网域名注册商和网站托管公司也提出了参加侧重女性或针对特定人群或种族的会议,比如AfroTech会议。GoDaddy公司会定期主办交流会活动,让其管理团队来管理会议,并邀请目标群体参观其总部,以便他们能够直接了解公司情况及其多元化的员工队伍。
 
GoDaddy公司正在努力培养的一个群体是中层女性管理人员,他们之前暂时离开公司去组建一个家庭,现在又正在努力重返公司。范霍恩(Van Horn)表示,该公司正在与Path Forward等团队合作来尝试提升公司在这些女性中的原有知名度。
 
她解释说:“我们正在和这些女性进行坦率和公开的对话,他们还不确定是留在工程岗位或产品管理岗位工作。与其举办一个招聘会,还不如我们组织一个会议,让他们能够提出问题并进行良好的对话。”
 
2.使用社交媒体
 
LinkedIn等社交媒体渠道可提供其他机会来锁定目标群体并与其进行互动。例如,根据GoDaddy公司人才招聘副总裁Andrew Carges的说法,他们公司使用LinkedIn来寻找合格的女性软件开发工程师,通过搜索预期职位的相关头衔,并提供相关内容(例如未来的职位描述和吸引应聘者的公司新闻)。
 
大学首席人才官Jeralyn Woodhall说,对于俄克拉荷马大学来说,LinkedIn可以用来查看那些可能会忽视在150万人口大都市区中创立的一所中西部学校的求职者。几年前,UO公司开始使用LinkedIn来搜索IT应聘者,他们利用特定搜索条件,并针对特定地理区域的校友联系网络来搜索。她说:“这有助于我们找到一个与该大学有关系的人或与中西部地区有联系的人。”
 
3.斟酌你说出的话
 
Rent-a-Center公司的扬科(Yochem)说,仔细撰写工作描述以避免过于激烈的措辞,这通常是一个很好的经验法则。她说:“如果你以角斗士这样的词进行职位描述,那么你永远不会找到某一类的应聘者,这就是兄弟会文化(Bro Culture 101)。”
 
编写职位描述不仅要传达公司正要寻找什么样的人才,而且还应反映应聘者将会得到哪些发展,这些内容很重要。你不能只承诺在某个具体职位(有竞争力的薪水和良好的福利)每个人都想要的东西,还需要强调能吸引某类人群(例如是一个协作环境,或者是一个富有挑战性的工作环境)的该职位多方面的内容。
 
扬科强调,无论如何要让每个人都感到被包含其中,并且是团队的一部分。她说:“如果包容性没有多元性那么重要,那么它也与其同等重要。每个人,无论种族,都有一些他们各自的东西,使他们感觉与团队其他人不同。包容每个人是很重要的,让他们觉得他们是以其独特的方式做出贡献。”
 
4.重新组织面试小组
 
专家说,对于履行多元化承诺的一种方式是采用多元化的面试小组。首席信息官洛雷塔·厄尔利(Loretta Early)表示,UO公司几年前重新调整了面试流程,他们转而采用集中模式,确保每个面试小组都能展现出整个大学IT团队中思维的宽度和人员的多元化。在实践中,厄尔利解释说,这种所谓的组织匹配模式意味着最终没有女性应聘者会得到全为男性面试小组的面试机会。
 
利用分散模式,她说:“如果一个女性应聘者有可能加入一个全部是男性的团队,那么她可能不会在该组织中看到其他角色榜样。通过组织匹配模式,该应聘者会遇到不同性别、不同种族和不同年龄背景的人。这样,如果他们目前正在工作的团队没有女性时,他们应该在其他工作岗位上雇佣更多女性和多元化的人才。”
 
5.改革面试流程
 
一些公司也采取措施重新调整面试流程,使面试不那么紧张,并且更具包容性。GoDaddy和NTT Data等公司正在推出标准的白板实践方式,以求更具包容性的协作式编程练习和独立项目分配,这种方式即使是对最有才能的应聘者也会被吓得大脑一片空白。
 
例如,在NTT Data公司,该咨询和管理服务提供商的客户体验副总裁丽莎·伍德利(Lisa Woodley)说,应聘者被告知要选择一个他们热衷的项目,然后这些应聘者以他们开发用户体验的理想流程走向面试官。
 
她解释说:“给他们一些所热衷的东西,让他们摆脱紧张和不适,因此你会得到没有任何拘束的自然回应。我们正在寻找一个具有更宽视野的人,唯一的办法就是超越一些基本面试问题,让应聘者谈论他们所关心的事情。
 
还有一些方法可以确保所有应聘者得到公平的评估,而不会存在无意识的偏见,例如从简历中删除姓名,或者为面试流程添加更多的环节。Paradigm咨询公司的赫尔特警告说,在面试中尤其是评估应聘者的文化适应性时,可能难以避免采用快速判断或直觉。她建议IT组织制定职位要求清单(例如,必须熟悉XX编码语言或具有XX年的移动接口工作经验),以提供客观依据来决定应聘者是否应该进入下一轮面试。
 
“在面试过程中,所有相同职位的应聘者都应该回答相同的问题,面试官应该使用评估准则来客观和一致地评估应聘者的面试反应。”赫特说。
 
6.使职位要求多样化
 
一些公司决定要吸引更多的女性和少数族裔,他们正在制定正式的招聘流程,让招聘经理负责考察应聘者是否达到具体的指标。例如,优步公司(Uber)最近宣布,它正在采用“鲁尼规则”的招聘策略,该策略在美国职业橄榄球联盟(NFL)中很受欢迎,它要求招聘团队在每场面试中都要面试特定数量的少数族裔应聘者。Facebook和Pinterest公司都是这样进行面试的。
 
NTT数据公司还没有做这一步,但是它明确地表明了招聘团队和招聘经理们需要积极追求多元化,伍德利说。“应聘者不一定要达到某些的指标,但有些东西我们会很关注。负责招聘的人员要为每一个职位带来最强的应聘者人选,”她说。
 
最后,尽管这样,如果组织没有致力于将企业文化转变为更加多元化和包容性,那么即使是最先进的招聘和面试策略也无法坚持下去。GoDaddy公司的范霍恩(Van Horn)说:“你可以招募最优秀的女性和最多元化的应聘者,如果你没有适合的企业环境和文化,那没关系,因为人才不会留下来。”

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责任编辑:cres 作者:Beth Stackpole |来源:企业网D1Net  2017-07-12 10:11:23 原创文章 企业网D1Net

从撰写招聘工作岗位公告到重新组织面试小组,IT组织正在寻找新的方式来招募更多女性和少数族裔。
 
像许多公司一样,Rent-A-Center租售运营商已经承诺要支持企业多元化和包容性。该租售公司的IT团队经常利用人才招聘团队的帮助来进行应聘者的约见,改革了一些面试的做法使其更受欢迎,并着眼于解决求职者的需求而制定了职位描述框架。
 
然而,即使采用这种严格的方法,事情仍会出现疏忽。看一下最近的一个DevOps工程师的职位描述,其中使用诸如“你是一个角斗士”这样的语言吗?虽然这个措辞目的是引起兴趣,但是深层含义却破坏了Rent-A-Center公司意在培养的包容性文化,据首席信息官安吉拉·扬科(Angela Yochem)说。
 
她解释说:“认识这个问题和能够解决这个问题是两回事。我们一直非常清醒地知道我们该如何来措辞,这样我们就不会有针对性地对某种类型的应聘者或人为地排除掉另一类应聘者。我知道这个团队向女性首席技术官汇报工作,并且是一个包容性的团队,它要求其成员是变革者,并且做很多有影响力的工作,这在传统上被认为是强大的技术型女性固有的技能,然而,这些女性中很少会自认为是角斗士。”
 
当许多IT组织尝试制定一致的策略来重新调整招聘和面试工作,以吸引更多来自不同背景、民族和种族的女性和个人,他们发现自身也犯了类似的错误。无论是性别、种族、性取向还是国籍,多元化一直是高科技部门和企业IT部门存在的问题。
 
据德勤全球报告,2016年发达国家中有不到25%的IT职位是由女性担任。“美国平等就业机会委员会”在2014年发布的一份高科技行业多元化报告指出,高科技行业与私营企业整体相比,其白人比例较高(68.5% :63.5%)和男性比例为(64% :52%)。高层管理人员的性别比例更加明显:与私营企业相比,高科技行业的高管人员中有80%是男性,而私企的高管职位男性占71%。
 
将多元化注入IT人才招聘渠道至关重要,原因有很多。对于许多公司来说,建立公平和包容性的组织是道义上的责任,但这种做法也有助于使企业变得更好,根据Paradigm咨询公司顾问雷切尔·赫特(Rachel Herter)的说法,该咨询公司与众多公司合作帮助其营造更包容性的工作环境。
 
她说:“从对心理学到经济学的许多领域的研究发现,多元化的团队表现更好,会做出更好的决策,而且能更好地解决复杂问题。对于关注创新、关注研发新产品和解决难题的团队来说,多元化应该是一个优先考虑的事。”
 
许多公司专注于一些保留人才的工作,比如在培养、扶持和有亲和力的群体等方面。但他们可以在招聘方面做更多的工作以吸引人才,让每个人受到平等对待。IT组织可以采取以下几个策略以使招聘工作有所进展。
 
1. 去目标人才聚集的地方
 
在传统的和覆盖率广的工作论坛上发布招聘信息不足以保证能吸引多元化的应聘者。专家们建议通过参与一些能迎合更多元化人群的特殊活动、会议甚至大学课程,来提升这些招聘工作效率。
 
这就是安全供应商迈克菲(McAfee)公司的业界和学术界负责人丽莎·迪普(Lisa Depew)的工作计划。迪普已经做出了正式的承诺,她不仅要参加格蕾斯·霍普(Grace Hopper)计算机业女性庆祝大会和女工程师协会会议等活动,而且要做一名积极参与者,做一场正式的演讲或讲授课程。
 
迪普说:“这些活动是演讲的好机会,可以提供一些辅导并建立联系,但它也是招聘和宣传的好地方。”
 
GoDaddy公司曾经因其性别歧视的电视广告而出名,近年来积极推行多元化和包容性。 GoDaddy公司负责交互及包容性工作的副总裁Katee Van Horn说,他们作为互联网域名注册商和网站托管公司也提出了参加侧重女性或针对特定人群或种族的会议,比如AfroTech会议。GoDaddy公司会定期主办交流会活动,让其管理团队来管理会议,并邀请目标群体参观其总部,以便他们能够直接了解公司情况及其多元化的员工队伍。
 
GoDaddy公司正在努力培养的一个群体是中层女性管理人员,他们之前暂时离开公司去组建一个家庭,现在又正在努力重返公司。范霍恩(Van Horn)表示,该公司正在与Path Forward等团队合作来尝试提升公司在这些女性中的原有知名度。
 
她解释说:“我们正在和这些女性进行坦率和公开的对话,他们还不确定是留在工程岗位或产品管理岗位工作。与其举办一个招聘会,还不如我们组织一个会议,让他们能够提出问题并进行良好的对话。”
 
2.使用社交媒体
 
LinkedIn等社交媒体渠道可提供其他机会来锁定目标群体并与其进行互动。例如,根据GoDaddy公司人才招聘副总裁Andrew Carges的说法,他们公司使用LinkedIn来寻找合格的女性软件开发工程师,通过搜索预期职位的相关头衔,并提供相关内容(例如未来的职位描述和吸引应聘者的公司新闻)。
 
大学首席人才官Jeralyn Woodhall说,对于俄克拉荷马大学来说,LinkedIn可以用来查看那些可能会忽视在150万人口大都市区中创立的一所中西部学校的求职者。几年前,UO公司开始使用LinkedIn来搜索IT应聘者,他们利用特定搜索条件,并针对特定地理区域的校友联系网络来搜索。她说:“这有助于我们找到一个与该大学有关系的人或与中西部地区有联系的人。”
 
3.斟酌你说出的话
 
Rent-a-Center公司的扬科(Yochem)说,仔细撰写工作描述以避免过于激烈的措辞,这通常是一个很好的经验法则。她说:“如果你以角斗士这样的词进行职位描述,那么你永远不会找到某一类的应聘者,这就是兄弟会文化(Bro Culture 101)。”
 
编写职位描述不仅要传达公司正要寻找什么样的人才,而且还应反映应聘者将会得到哪些发展,这些内容很重要。你不能只承诺在某个具体职位(有竞争力的薪水和良好的福利)每个人都想要的东西,还需要强调能吸引某类人群(例如是一个协作环境,或者是一个富有挑战性的工作环境)的该职位多方面的内容。
 
扬科强调,无论如何要让每个人都感到被包含其中,并且是团队的一部分。她说:“如果包容性没有多元性那么重要,那么它也与其同等重要。每个人,无论种族,都有一些他们各自的东西,使他们感觉与团队其他人不同。包容每个人是很重要的,让他们觉得他们是以其独特的方式做出贡献。”
 
4.重新组织面试小组
 
专家说,对于履行多元化承诺的一种方式是采用多元化的面试小组。首席信息官洛雷塔·厄尔利(Loretta Early)表示,UO公司几年前重新调整了面试流程,他们转而采用集中模式,确保每个面试小组都能展现出整个大学IT团队中思维的宽度和人员的多元化。在实践中,厄尔利解释说,这种所谓的组织匹配模式意味着最终没有女性应聘者会得到全为男性面试小组的面试机会。
 
利用分散模式,她说:“如果一个女性应聘者有可能加入一个全部是男性的团队,那么她可能不会在该组织中看到其他角色榜样。通过组织匹配模式,该应聘者会遇到不同性别、不同种族和不同年龄背景的人。这样,如果他们目前正在工作的团队没有女性时,他们应该在其他工作岗位上雇佣更多女性和多元化的人才。”
 
5.改革面试流程
 
一些公司也采取措施重新调整面试流程,使面试不那么紧张,并且更具包容性。GoDaddy和NTT Data等公司正在推出标准的白板实践方式,以求更具包容性的协作式编程练习和独立项目分配,这种方式即使是对最有才能的应聘者也会被吓得大脑一片空白。
 
例如,在NTT Data公司,该咨询和管理服务提供商的客户体验副总裁丽莎·伍德利(Lisa Woodley)说,应聘者被告知要选择一个他们热衷的项目,然后这些应聘者以他们开发用户体验的理想流程走向面试官。
 
她解释说:“给他们一些所热衷的东西,让他们摆脱紧张和不适,因此你会得到没有任何拘束的自然回应。我们正在寻找一个具有更宽视野的人,唯一的办法就是超越一些基本面试问题,让应聘者谈论他们所关心的事情。
 
还有一些方法可以确保所有应聘者得到公平的评估,而不会存在无意识的偏见,例如从简历中删除姓名,或者为面试流程添加更多的环节。Paradigm咨询公司的赫尔特警告说,在面试中尤其是评估应聘者的文化适应性时,可能难以避免采用快速判断或直觉。她建议IT组织制定职位要求清单(例如,必须熟悉XX编码语言或具有XX年的移动接口工作经验),以提供客观依据来决定应聘者是否应该进入下一轮面试。
 
“在面试过程中,所有相同职位的应聘者都应该回答相同的问题,面试官应该使用评估准则来客观和一致地评估应聘者的面试反应。”赫特说。
 
6.使职位要求多样化
 
一些公司决定要吸引更多的女性和少数族裔,他们正在制定正式的招聘流程,让招聘经理负责考察应聘者是否达到具体的指标。例如,优步公司(Uber)最近宣布,它正在采用“鲁尼规则”的招聘策略,该策略在美国职业橄榄球联盟(NFL)中很受欢迎,它要求招聘团队在每场面试中都要面试特定数量的少数族裔应聘者。Facebook和Pinterest公司都是这样进行面试的。
 
NTT数据公司还没有做这一步,但是它明确地表明了招聘团队和招聘经理们需要积极追求多元化,伍德利说。“应聘者不一定要达到某些的指标,但有些东西我们会很关注。负责招聘的人员要为每一个职位带来最强的应聘者人选,”她说。
 
最后,尽管这样,如果组织没有致力于将企业文化转变为更加多元化和包容性,那么即使是最先进的招聘和面试策略也无法坚持下去。GoDaddy公司的范霍恩(Van Horn)说:“你可以招募最优秀的女性和最多元化的应聘者,如果你没有适合的企业环境和文化,那没关系,因为人才不会留下来。”

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