今年是2017年，多样性在技术界依然是个问题。尽管有“会编程的女孩(Girls Who Code)”和“会编程的黑人女孩(Black Girls Code)”这样的教育计划，更不用说像Grace Hopper这样的妇女主导的会议日益突出，技术依然是绝大多数年轻白人男性的领域。
目前，女性只占总技术劳动力比例的17%。根据平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)的数据，西班牙裔美国人和非洲裔美国人分别占据了硅谷科技公司75强的6%和3%的员工。
你以前很可能听到过这些令人失望的统计数字。但是，如果你是一个有色人种或女性，这种情况还不至于毫无希望，尤其当你用最新的信息和建议来武装自己时。
我们先说好消息吧。经过大量象征性计划的开展，行业似乎终于齐心协力来吸引女性和没有得到充分代表的候选人。特别地，谷歌于 2014年自愿发布多样性报告的决定表明，缺乏多样性阻碍了增长。其中一部分仅仅是通过扩大申请人群体来满足技术界解决长期的人才短缺的实际愿望。但在更基础的层面上，大量的科技公司似乎正在接受这样的想法，即多样化团队能创造更好的产品、更有创意地解决问题、并比同质化团队拥有更好的表现。
女性和其他没有得到充分代表的候选人如何应对这种新的可及性?通过多项旨在增加技术多样性的计划和举措，真的很想相信这些候选人是有优势的，这只是一个在机会的打击中申请和选择的问题。然而，根据对这个故事采访的数十人的经验，以及我过去为这个报道而采访的IT领域的南亚女性(双重少数族裔!)的经历，事情没那么简单。
虽然从我在IT阵地中度过的岁月以来，条件有所改善，但我仍时不时听到厌女症和种族主义的故事，以及非传统候选人在尝试获得这个令人垂涎的晋升机会或面试时面临障碍的报道。有一点是肯定的：不管目前的招聘气氛如何，叩开大门的责任总是落在候选人身上。下面来谈一些建议，这些建议有助于那些在求职或寻求职业发展的人将非白人、非男性的经验转化为资产。
别小看你自己
科技是一个只要有一个人来，大家就都会来的行业。很多没有计算机科学学位的人，或者没有将青春期的时间用在编写一流的应用程序的人也都找到了好工作。
然而，当你知道自己可能会与持有计算机科学学位的常春藤联盟毕业生同台竞争时，可能会吓得连简历都不敢制作了。也许一个四年制的大学不在选择之列，或者是在有150名男性得CS班中仅有的三名女性中的一份子，这未免有太多的骚扰要处理。或者也许你正在换工作，而你的学术和专业背景属于完全不同的领域。
Atlassian的多元化和包容性全球负责人Aubrey Blanche说：不要专注于你没有的东西。而要将你所拥有的经验转化为具体的业务特有的技能。如果你在一个双语家庭长大，要突出你的语言技能，因为你有跨文化交流的经验。如果你在自己的个性养成期间帮忙抚养兄弟姐妹，那也是一种业务技能，你可以平衡多个利益相关者的需求，并在严格的预算和时间限制下进行协作。
Blanche说：“只把分内应该做的事情写到简历上，是非传统候选人犯下的最大错误。”
这听起来像是一个小小的变化，即最好在简历中使用“相关技能”，而不是使用副标题“专业技能”，因为它为突出显示志愿工作或你为了付清学费而干的工作所获得的经验提供灵活性。每个人都应该在领英(LinkedIn)上保持准确的工作记录，但是要用你的简历突出技能。这可以让招聘者以更好的方式消化更多的信息。
IBM的全球首席信息安全官Shamla Naidoo表示：“准确地说明你所做的一切，但要展示你的思想和技能的多样性如何使你不同于其他候选人。对学习和提高你现有的技能表现出好奇心，同时发展新技能。”
展现你自己
有这样一种趋势，这种趋势在女性中尤甚，即查看工作岗位或听到有关团队或高级角色的新职位时，因为有一大堆吓人的要求，甚至连申请都不敢申请。不要这样做。如果你不尝试，你永远不会知道如何解决。
Blanche说：“也许你不符合所有要求。反正也试一试!就算你没有接到电话通知，你还能比没申请之前更糟不成?”
有专门写职位描述的技艺，但大多数人在这方面真的很糟糕。工作岗位往往成了愿望清单，而不是为了描述一个真正的人。如果公司的招聘人员虔诚地坚守这个愿望清单，那么这个公司可能会位列那些抱怨找到符合资历的候选人有多难的公司。另找机会吧，就当这是一颗躲开了的子弹。
Naidoo说：“有时组织就像在寻找一头独角兽，或者在某些情况下寻找一个三足独角兽。”
将工作描述视为向导，并强调你的背景中符合要求和所需技能列表的要素，而不用担心其余部分。
自信大有裨益
研究表明，人们不太了解能力与信心之间的差异。一件流行的T恤上印着：“主啊，请赐我平庸的白人所具备的自信。”
参加工作面试或告诉管理者你对一个不同的团队的高级职位感兴趣而丝毫没有感到让你知难而退的自我怀疑是很难做到的。这种假装强大直到你真的强大的心态是真实存在的，所以放心大胆地展示你的技能和资历(包括你从生活经验中获得的可以确立为业务技能的技能)。
Blanche说：“让你以为自己很厉害的话说也说不完，但你也需要实际行动起来。”
专注于一个具体的成就清单，并且熟知这份清单。经常更新清单，当你被问及最近完成了什么时，你可以不假思索地给出相关的回复。想象一下，你和一位高级经理在电梯里，他问你是做什么。要能够在搭电梯期间提供答案。根据你目前持有的角色的正式工作描述评估你的资历和表现。在职业生涯刚刚开始的人可以看看公司期望什么样的入门级的新雇员。请值得信任的同事帮你发现成就，如果你自己很难发现的话。
以色列网络安全公司Secret Double Octopus的首席技术官ShimritTzur-David说：“你在履行工作职责吗?观众看到了什么?”
坦率且精确
能力和信心之间有一个平衡，你最不愿意做的一件事就是变得不诚实。没有人愿意承认不了解某些东西，特别是在面试中，有时候这恰恰就是要说出来的。
WhiteHat Security的安全经理Jeannie Warner说：“不要说谎。当她提出这个建议时，她笑了起来，但她也是认真的。为了给人留下深刻的印象，很容易陷入一个过渡包装的陷阱。
如果你被问到一个你不了解的技术时，说：“不，我不，但...”，并提出一个相关的技能。“不，但是”是一个非常重要的短语，因为它可以让你与生活经历建立联系，而面试官可能没有想到。Warner从戴尔技术支持开始，到Unix帮助台并加入了网络运营团队。每次当她被问及她是否了解相关技术时，她都说不，但强调她可以学习。
公司知道它们可以教授技术技能。聪明的面试官侧重于沟通能力，努力工作和灵活性等特点。在Warner的职业生涯早期，她在IBM安全运营中心工作，因为面试官感觉到她对自己知道的和不知道的都很坦率，这表明她在团队中是很可靠的，她可以毫不含糊地沟通。
专注于“适合”，而不是“最好”
Atlassian专注于建立这样的团队，即人们在这些团队中进行最优化的工作，而不是拥有摇滚明星和配角的团队。Blanche说，招聘经理考虑一个团队的正确人选，而不是“最好的”技术人员。例如，一个团队可能会寻求一个擅长视觉思维的人来中和大量的线性思维者。
候选人还应该考虑“适合”，即加入“正确的团队”而不是“最佳团队”。想一想Warner的例子：每个人在技术上都是一流的，但没有人真正合作或相互信任的这样一个团队将不太可能成功。有各种各样的技能和经验水平往往更好。
Blanche说，研究表明，不同团队里的个人往往拥有更好的想法，更好的产品和更快乐的客户。作为候选人，专注于使你与其他团队成员区分开来的东西，并强调为什么这些特点是资产。
好奇心、团队合作能力、提问题的信心，以及研究和寻找替代解决方案的意愿都是无法轻松教授的技能，但在技术团队中至关重要。
过去在学术、专业、甚至社交上的经验给了你一些想法，即你们在哪些环境中做得很好，哪些环境是“有毒的”。当你评估自己有多么适合于这个环境时请记住这一点。GitHub的安全运营工程师Jamesha Fisher说，你希望找到一个能够茁壮成长并获得实现目标所需的支持的环境。
即使是那些遭受冒名顶替综合症的人也可能会发现一个和谐的团体可以帮他们解决这个问题。Fisher说：“即使我仍然有这样的怀疑，怀疑自己做得还不够好，我的公司好像在说，‘是的，你做得还不够好!’”
调查该公司
寻找合适的机会一部分意味着调查一下该公司是否适合你。为了给雇主留下好的印象你会有很大的压力，因此在心中铭记这个想法可能很难。公司也必须打动你才行，如果你看到了警示信号，不要忽视它们。深入挖掘。
了解公司是否实际投资于多元化，还是只是口头上说说。在工作申请或公司网站上的职业页面上查询一份平等机会声明。没有这个声明的公司甚至懒得假装关心多样性。
如果公司在过去几年发表了多样化报告，这是一个负责任的好征兆。不要草草下结论说变革的缺乏意味着公司正在伪造其承诺。招聘文化的变革不会在一夜之间发生。
以谷歌为例。根据2016年的数据，该公司的男性为71%，白人为57%，大多数技术角色和领导职位由男性担任。亚洲科技人员占三分之一; 5.2%表示为拉丁美洲，2.4%表示为黑色。但这显示出2012年以来的大幅上涨，当时拉丁美洲裔仅占3%，黑人刚刚超过1%。谷歌任重而道远，但公司的公开声明表明，它正在大力推动对员工多样性的改善。
汤森路透(Thomson Reuters)去年推出了新的“多元化融合指数(D&I)”，这个指数对前100强的上市公司进行了排名。D&I指数针对四个关键类别的24个指标来衡量公司：其中包括多元化、包容性、人员发展和新闻争议。思科和微软进入前25名。
即使是公司网站上的图片和其它市场营销资料也可以反映公司文化。如果多样化的劳动力只出现在职业页面上，那可能是一个坏的迹象。
找一找有关公司能提供什么给员工的描述。如果这一切都是关于啤酒和比萨饼，这表明了某种文化，也表明了一定的年龄段和心态。公司并不总是考虑他们的额外补贴意味着什么，但是一家谈论综合补贴、弹性时间和援助幼儿保育的公司发出更广泛的信息来表明公司意识到不同的生活阶段和年龄。有兴趣吸引不同经验的候选人的公司将表明它有资源支持作为员工的他们。
公司致力于多样化的另一个好的指标是将与其合作的组织的类型作为其招聘工作的一部分。例如，Atlassian与专业发展组织Galvanize专门为黑人、拉丁裔和土著女性打造了一个高技术个性化的奖学金计划。与这些组织合作的公司正在超越自己的圈子以扩大其招聘池，这是另一个积极的迹象。
Blanche说：“公司很少能够一切正常。多样性是一种心态和文化，而不是一次性的清单。寻找一种意图和行为的模式。”
提出正确的问题
在寻求合适的机会时，请记住，组织也必须打动你。所以问难回答的问题。
Blanche说：“不要问组织是否关心多样性，因为答案往往是肯定的”。相反，询问人们如何进行日常工作，工作是怎么分配的，以及决策结构是什么样子的。询问团队合作经验。这些只是啤酒聚会，还是适应不同的兴趣和时间表的组合活动?
了解管理者是否喜欢facetime，或者是否有办法支持弹性的时间。在不详细了解你的具体情况下(如单亲的身份，身患残疾等)询问远程工作的情况在面试过程中是完全合理的。请记住，你正在审核公司以确保它满足你的需求。
询问关于人们的沟通方式和存在的协作程度。研究人们工作方式的描述，比如通过协商一致或自上而下的决策，还要了解会议的运作方式。寻找征求意见、引进新思想的领导风格，而不是强调指挥与控制的领导风格，所有决策都是由一群值得信任的中层领导制定的。
Blanche说：“要得到这些问题的答案比较容易，因为它们特定于公司的日常生活。”
追求一种能进一步让人们参与其中而不是只响应最响亮，最强大的声音的文化。并非每个人的想法和行为都相同。头脑风暴是很重要的，但信用又如何分享呢?当是时候将信誉归功于一个新的想法时，安静的声音往往被忽略，经验丰富的管理者知道要避免的陷阱。
Blanche说：“更重要的是公司如何回答这个问题，而不是给出具体答案”。如果他们没有政策，但表示愿意调查并得到一个更好的答案，这是一个好兆头。
要求与层级关系中担任各种角色的不同人交谈，以获得对文化的感觉。询问可能存在的员工团体和同类组织以及这些团体如何运作的情况。当转移到同一个组织内的不同团队时，这些问题也是重要的，因为不同的团队和领导者有不同的风格。
最近《硅谷》中的性骚扰揭示，人们爱说话。有公开的秘密、要避开哪些人的隐含的暗示和默默地提供帮助。公然反对骚扰是一种特权;对许多人来说，这可能会终结他们的职业生涯。寻找投诉的正确渠道并不总是一个选择。但是，耳听八方并定期与同类人交谈将让你知道要避开哪些人和公司。
Blanche说：“这些团队说的话比首席执行官说的话更重要。
关系网络很重要
虽然自力更生的美国人的仅凭其长处就能赢得机会的想法是一个鼓舞人心的观念，但技术的现实就是你所认识的人可以充当敲门砖。进入顶级的四年制大学让候选人立即得到一个校友网络，这个网络可以用来走后门，做引介，并提供有关谁与谁交谈的想法。并非每个人都有能够进入这个行业联系人网络的特权。
Blanche说：有色人种的女性不太可能拥有在技术领域工作的亲密朋友或家人。他们往往只有较小的职业网络，并在在可供他们选择的职业范围中更难得到第一份工作。加入Galvanize，Muse或Code 420(仅举几例)这样的专业开发组织有助于进入这些关系网络。
那些缺乏关系网络的人由于没有强大的校友群，他们在地理上是孤立的，或者根本就不了解行业内的任何人，他们从一开始就处于劣势。但是，现代技术和互联网有助于建立这样的联系。做好领英的个人资料，寻找可以引介的人。加入与你的兴趣、职业目标和地理位置相关的领英小组并寻求帮助。寻找通常由公司自己赞助的开放的网络活动，查看你所在地区的Meetup.com小组。
由于种种原因，加入需要亲身参与的团体对一些候选人来说可能是一个挑战。如果是这样，请考虑线上活动。例如，WhiteHat Security提供线上网络研讨会。看看职位公告板，想想你所使用的产品，并在推特上接触你喜欢的品牌。寻找你的行业中的思想领袖。每天都有大量的信息技术专家在推特上发表自以为是的意见，如果你认为有事要分享，请加入对话。或者只是问问题。
Blanche说：“不要低估网络的力量，把自己推向前进。”
要记住，关系很重要。这不光是出席会议并尽可能多地介绍自己这么简单。诚然，促进与刚刚遇到的人的关系不是一件容易的事，但这是值得的。Naidoo说：“继续建立关系网络，直到你开始受邀参与更多的高层次和独家类型的会议。”
建立指导关系
关系网络的部分作用在于寻找导师。在我写这篇文章时，很多与我交谈过的女性都强调了她们的导师如何在职业生涯上帮助她们。这些导师在组织内担任他们的倡导者，代表他们在不被邀请的会议上发言，并提高她们在组织内的能见度，以开拓更多的高级角色。Flashpoint的安全分析师Alex Kassirer表示，关键不是在高资历的人里找一个“看起来像你的人”来当你的导师，而是“在意如何帮助你发展职业生涯的人”。
有不只一位的导师是十分有利的：一位在组织内为你充当倡导者的角色，另外一位可以帮你管理整体的职业发展轨迹。随着你的职业生涯的发展，你可能要增加新的导师并停用老的关系网。这并不意味着抛弃导师并切断所有关系(不要忘记，你认识的人总是很重要的)，而是改变关系的本质以反映不断变化的需求。
承认偏见的存在
即使什么都做对了，仍然会面临障碍。最近的研究表明，无意识的偏见仍然造成障碍。例如，研究人员发现，具有“民族性”或女性名字的求职者比具有同样(或劣等)的简历的“典型”的名字的男性候选人更难获得面试机会。各大会议和专业期刊发现，只要删除提交的名字就能提高没有得到充分代表的群体的接受率。
Flashpoint的Kassirer说，在她职业生涯伊始，她将自己的研究发以Alex的名义发表，而不是用她的名字Alexandra，以此来避免性别歧视。其他人则使用缩写，甚至是假名。除了信息安全以外的任何地方，不推荐使用后者，黑客用户名是行业根源的一部分。
统计数据显示，当女性和有色人种的姓名和身份信息从其申请中移除时，她们才更有可能获得会议发言机会，或在同行评议的期刊上发表研究报告。最近在GitHub项目中检查拉取请求接受率的研究发现，虽然接受了女性贡献者的近四分之三的拉取请求，但根据其名称或个人资料图片可以很容易地识别为女性的程序员的拉取请求接受率比男性程序员要低。具有性别中立的个人资料的女性程序员的接受率高于任何其他群体，包括具有性别中立的个人资料的男性。并不是每个人都可以像Kassirer那样缩写自己的名字，但是淡化对你不利的要素似乎是管用的。
淡化你的性别或种族是一种逃避责任的借口，说起来倒轻巧。但事实是，没等你做到之前，偏见就近在眼前。每个人都需做出自己的决定，并清楚地掂量性别或种族对获得第一次面试可能产生的影响。
你身负重担
我在研究这个课题时，遇到了很大的阻力，阻力来自那些充满怨恨的人。这些人认为多样性成为焦点的时间太久了，并且正在引发充满怨恨的防守。Kassirer说：“我认为不要专注于这个多样性问题很重要，因为有时甚至是面试官或其他同事也没这个概念。
这给我的印象就是理想化，也许有点幼稚。在你还没来得及吹捧自己的技能和经验之前，很多带有偏见的决定会出现在你面前，有些是无意识的，有些不是。即使是多样性计划也是错误的;很多专注于女性的人默认倾向于白人女性。有色人种的女性不太可能获得白人女性所能获取的专业关系网络，有色人种的女性可能要应对不同的文化和社会经济期望。其他多样性类别也备受煎熬。
在我过去做网络管理员的生涯中，我并不奢望能忽视我在一群白人男性中是一个黑皮肤的女性。我一直都意识到这一点，我感受到要更加努力工作的压力，并努力适应。当我感受到压力时，我故意放慢了说话速度，在说话前给自己一些思考时间。
作为一名帮助台技术人员，我的口音导致一些人认为我不太懂英文，造成了我的技术和能力不如同类人这样的感觉。作为一名程序员，由于我的团队中有很多亚洲人，所以更容易些，但是确定无疑的是我要更加努力地争取才能获得挑战编程的项目的机会。我并非单打独斗。我谈到的很多女性谈到了她们是如何加入技术项目的，她们希望加强自己的技能，最后她们却发现自己被分配去接受培训或撰写文档。
关于多样化努力的最大抱怨是，用人应该仅仅基于技能和资格。但这忽视了多样化差距不等同于资格差距的这样一个现实。2017年的“网络安全女性报告”发现，该领域的女性比男性申请人的学历要高一些，其中51%的女性拥有硕士或以上学历，而男性则占45%。女性也往往拥有更多不同的教育背景，这意味着她们往往会为安全行业带来更多样化的技能。
即使你没有想过是什么让你与众不同，你需要意识到这个过程对你不利。试图忽略这个事实对你没任何好处。每个人都需要加强自己的技能和经验，但是你需要利用更多的资源来克服偏见，其中大部分是无意识的和不确定的。
通过有效地定位自己，使系统为你所用。建立自己的网络，发现最好的机会在哪里，并知悉谁可以帮你获得它们。准备好遇到挫折的打击，尽量不要带个人情绪。并记住：伯乐对你的能力的评估与你的自我评估是差不离的。
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