打破定势，解放技能
工作人员只在团队内进行协作是很平常的事情。当人们与孤岛外的人很少互动或根本没有互动时，该组织就是在浪费强大的资源。适应能力很强的组织允许员工以“全局”的方式表现这些技能——即跨部门，跨不同业务单元——甚至跨供应商。当发生这种情况时，我们就逐渐看到真正的协作、问题解决和批判性思维的力量。
问题不在于人，而在于组织本身
孤岛思维的最大问题不在于孤岛或部门内发生的事情。孤岛内的专长对于企业的运营非常重要，但这并不意味着对话应该锁定在孤岛之内。处理孤岛间的差距至关重要。
这就是客户常常会陷入并希望补救的差距。因此，将系统和工作职责设计成能从外部提供业务信息以及发现和解决关键的部门间问题是至关重要的。
重组协作模式
为了解决“孤岛差距”，组织需要问自己一些关键问题。我们如何进行端到端的协作——横向的，还是纵向的?我们如何在这些渠道中创造沟通机会?
解决方案就是创建一个不同的协作模型，使组织能够应对组织约束，以便在需要时能按需做出改变。
所谓协作就是每个人都知道一切如何融合在一起。要实现这个目标就必须有一个对话过程，让不同部门的人员了解彼此的关键挑战。这种部门间的理解使人们能够更有效地工作。出问题的时候，这为他们提供了一个领域之外的联系网络，以便立即联络。
自建团队：何必舍近求远?
适应能力强的组织会充分利用现有员工中的解决问题的思想资源。包括高层管理人员在内的员工要另辟蹊径，了解他山之石，以便他们的工作可以打破条条框框。组织越是博采众长，解决问题的能力就越强。换句话说：释放你的员工的潜力，他们将意识到你的业务的潜力。当贵组织有现成的协作问题解决者时，何必舍近求远呢?
真正的协作——三步走
1. 发现并理解(错位导致的)碎片
管理者发现并处理跨部门的目标和指标的错位。我们所做的事情是如何抑制了我们将产品和服务推销给客户的方式的?
2. 捡起他山之石
人们渐渐看到了他山之石，他们对别人正在做的事情以及如何成为大局的一部分就有了深刻的了解。
3. 跳出条条框框工作
管理者鼓励员工在上下游之间，在部门之间横向工作，这对他们自己和他人的成效有很大的改善。
当员工在条条框框下工作时，他们几乎没有机会进行真正的协作。他们对业务的其它部分以及业务的运作方式所知甚少，他们只能用短视的方式来运用自己的技能。这不是一个适应性业务。在当今瞬息万变的环境下，整个组织必须理解和转变。管理层面所临的挑战是要下放一部分权力，让人们跳出条条框框工作，同时仍然保持对他们的信任和控制。
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