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新技术如何推动组织转型中的实时行为变革

责任编辑:cres 作者:McCree Lake |来源:企业网D1Net  2018-03-02 10:44:00 原创文章 企业网D1Net

大多数领导者都承认文化在实现组织敏捷性和转变方面的重要性,但却把文化看作是一个不可能看到或改变的黑匣子。虽然文化和行为变革发生在个人层面,但现在可以通过神经科学、分析和技术能力的组合来扩展这些变革。
 
塑造复杂转型的领导者将所有精力集中在该项目的技术,流程或结构组成部分上——然后将所有以人为本的维度都纳入“变革管理”中,这种情况并不少见。
 
这种一劳永逸的,基于清单的方法对工作乃至组织造成了相当大的风险。
 
变革的压力和业务中的颠覆速度只会继续增加。四分之三的领导者正在推动更多数字化和以客户为中心的运营模式,这些模式专注于通过组织灵活性快速实现价值。
 
同时,在企业层面,领导者面临着构建、管理和执行文化变革的巨大挑战。
 
这种变化的体积和速度会给组织和人员带来压力。如果领导者不是有意管理人文和文化影响,那么组织就会面临这样的风险——员工队伍变得毫无条理且无所适从,并另谋高就(甚至是顶尖人才或那些可能支持变革的人)。
 
更麻烦的是,如果没有参与并积极接受变革的愿景,那么留下来的人可能会拖累组织敬业度和生产力。因此,领导者必须了解他们的文化,调整行为和转变观念,以成功推动转型并最终实现预期的业务成果。
 
真实 文化 变革
 
文化不一定非得是一个谜。它只是一个组织中人们的综合思维和行为,人们可以通过测量,量化和对它进行变革来实现转型目标。更重大的挑战是阐明与公司规范相关的正确行为和思维方式,并确保领导者展示他们想要看到的行为,并认识到变革的真正动力是公司各个层面的人员。
 
文化变革不是脑部手术,而是植根于神经科学!以脑为基础,以行为为中心的方法对于嵌入持久的变革至关重要。如果你曾经在零售商的网站上购物或使用移动应用程序订购某物,那么你已经在某种行为上得到了数字化“鼓动”——无论是购买额外的东西还是对新饮料的建议作出反应。将这种构想应用于劳动力,你就可以更加具体地了解基于行为和思维转变的“知与行”。领导者可以利用分析来清晰明确地了解特定部门员工在绩效方面的差异,并利用根据个人历史,观点和行为历史进行量身定制的互动和方法。例如,有一家银行认识到,全天在分支机构进行更多的人际沟通会在销售业绩上产生显著的差异。该银行能够针对具体活动,利用这些洞察推动协作与合作。
 
技术推动结果
 
公司有两种基本方式可以利用技术来推动变革。首先,变革的举措必须超越基于计划的,定性模式,转向以数据为导向,有能力适应基于个人需求定制的活动。先进的分析为公司提供了巨大的机会,让他们能够跨越多个维度获得关于其员工队伍的见解。其次,硬连线行为的改变意味着使用数字平台——从单独的培训或信息共享活动转向个性化和基于行为的方法,创造共同的经历和记忆。
 
•分析洞察:数据可能是令人生畏,错综复杂的——尤其在你试图利用它来理解和调整组织实践以优化劳动力和员工体验时。然而,新技术和劳动力观念使得现在成为利用大量内部和外部数据探索公司当前劳动力各个部分的能力、趋势、行为和参与度的理想时机。分析洞察可以应用于目标劳动力(例如候选人、目标人群)。数据与分析相结合还可以获得关于如何针对特定细分市场或适应性组织实践以支持文化变革和行为采纳的独特视角。
 
•数字化变革平台:Cognician公司就是这么一个例子,该公司开发了一个基于神经科学的平台,创造了一种帮助人们学习和采用新行为的定制体验。他们的平台汇集了很多帮助人类做出变革的功能——将复杂的结构分解为可管理的部分,利用社交概念,提供具有挑逗性的界面并为个人定制体验。所有这些元素结合在一起创造出共享的,难忘的体验(塑造我们人类观察世界的方式,并有可能在未来做出行为表现)。
 
未来组织如何不断适应和变革?
 
将分析和数字平台结合在一起是支持变革的强大的新组合。
 
有一种方法是使用一个为期30天的挑战。公司现在可以在以社交为中心的移动平台上发起为期30天的挑战,实现基于分析的目标干预和活动,并推动实质行为和思维发生转变。
 
此外,不断涌现出来的新技术和创意将使组织能够创造引人注目的,细分的行为变化。例如,人工智能将成为教练和指导者——鼓励组织内的人们更具包容性,生产力和敬业度。增强现实和虚拟现实这样的技术将使我们能“体验”一种新的工作方式,并有助于缓解复杂变化带来的一些认知失调。
 
人力资源和业务领导者可以通过将数据的强大功能与这些新兴功能相结合,创造整体化、个性化的体验,帮助人们以最佳状态发挥作用,从而革新其组织发生转折和转变的方式。
 
开始你的变革旅程
 
无论你是刚开始进行战略转型,还是你认为组织正在努力适应推动业务成果所需的正确行为和思维方式,以下是你开始变革之旅的几个基本步骤。
 
1.不要将行为和思维方式的变革视为事后聪明,或者是重要的变革活动的孤立的一部分。花时间来定义成功所需的思维方式和行为,并将其嵌入到转型的每个部分。
 
2.通过展示领导者所期望的行为并针对特定人群中的文化变革,使领导者能够通过展示他们所期望的行为来表明他们对变革的支持,从而提供透明度,并参与组织的各个层面。
 
3.在分析和技术能力方面进行正确的投资,利用经过验证的基于神经科学的方法,并使行为变更计划能够嵌入到公司和适应公司和转型。
 
4.为已知方法的变化奠定基础,但不要害怕通过原型来发现新的模型,以把组织区分开来,并为未来的变化建立弹性和敏捷性。
 
文化不是黑匣子,相反,它是实现与大量投资和数字化转型息息相关的业务成果的关键。你在追求组织和运营模式敏捷性时,请记住利用神经科学、分析和数字平台来推动和扩展行为变革,这对使你的成功来说影响重大。
 
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责任编辑:cres 作者:McCree Lake |来源:企业网D1Net  2018-03-02 10:44:00 原创文章 企业网D1Net

大多数领导者都承认文化在实现组织敏捷性和转变方面的重要性,但却把文化看作是一个不可能看到或改变的黑匣子。虽然文化和行为变革发生在个人层面,但现在可以通过神经科学、分析和技术能力的组合来扩展这些变革。
 
塑造复杂转型的领导者将所有精力集中在该项目的技术,流程或结构组成部分上——然后将所有以人为本的维度都纳入“变革管理”中,这种情况并不少见。
 
这种一劳永逸的,基于清单的方法对工作乃至组织造成了相当大的风险。
 
变革的压力和业务中的颠覆速度只会继续增加。四分之三的领导者正在推动更多数字化和以客户为中心的运营模式,这些模式专注于通过组织灵活性快速实现价值。
 
同时,在企业层面,领导者面临着构建、管理和执行文化变革的巨大挑战。
 
这种变化的体积和速度会给组织和人员带来压力。如果领导者不是有意管理人文和文化影响,那么组织就会面临这样的风险——员工队伍变得毫无条理且无所适从,并另谋高就(甚至是顶尖人才或那些可能支持变革的人)。
 
更麻烦的是,如果没有参与并积极接受变革的愿景,那么留下来的人可能会拖累组织敬业度和生产力。因此,领导者必须了解他们的文化,调整行为和转变观念,以成功推动转型并最终实现预期的业务成果。
 
真实 文化 变革
 
文化不一定非得是一个谜。它只是一个组织中人们的综合思维和行为,人们可以通过测量,量化和对它进行变革来实现转型目标。更重大的挑战是阐明与公司规范相关的正确行为和思维方式,并确保领导者展示他们想要看到的行为,并认识到变革的真正动力是公司各个层面的人员。
 
文化变革不是脑部手术,而是植根于神经科学!以脑为基础,以行为为中心的方法对于嵌入持久的变革至关重要。如果你曾经在零售商的网站上购物或使用移动应用程序订购某物,那么你已经在某种行为上得到了数字化“鼓动”——无论是购买额外的东西还是对新饮料的建议作出反应。将这种构想应用于劳动力,你就可以更加具体地了解基于行为和思维转变的“知与行”。领导者可以利用分析来清晰明确地了解特定部门员工在绩效方面的差异,并利用根据个人历史,观点和行为历史进行量身定制的互动和方法。例如,有一家银行认识到,全天在分支机构进行更多的人际沟通会在销售业绩上产生显著的差异。该银行能够针对具体活动,利用这些洞察推动协作与合作。
 
技术推动结果
 
公司有两种基本方式可以利用技术来推动变革。首先,变革的举措必须超越基于计划的,定性模式,转向以数据为导向,有能力适应基于个人需求定制的活动。先进的分析为公司提供了巨大的机会,让他们能够跨越多个维度获得关于其员工队伍的见解。其次,硬连线行为的改变意味着使用数字平台——从单独的培训或信息共享活动转向个性化和基于行为的方法,创造共同的经历和记忆。
 
•分析洞察:数据可能是令人生畏,错综复杂的——尤其在你试图利用它来理解和调整组织实践以优化劳动力和员工体验时。然而,新技术和劳动力观念使得现在成为利用大量内部和外部数据探索公司当前劳动力各个部分的能力、趋势、行为和参与度的理想时机。分析洞察可以应用于目标劳动力(例如候选人、目标人群)。数据与分析相结合还可以获得关于如何针对特定细分市场或适应性组织实践以支持文化变革和行为采纳的独特视角。
 
•数字化变革平台:Cognician公司就是这么一个例子,该公司开发了一个基于神经科学的平台,创造了一种帮助人们学习和采用新行为的定制体验。他们的平台汇集了很多帮助人类做出变革的功能——将复杂的结构分解为可管理的部分,利用社交概念,提供具有挑逗性的界面并为个人定制体验。所有这些元素结合在一起创造出共享的,难忘的体验(塑造我们人类观察世界的方式,并有可能在未来做出行为表现)。
 
未来组织如何不断适应和变革?
 
将分析和数字平台结合在一起是支持变革的强大的新组合。
 
有一种方法是使用一个为期30天的挑战。公司现在可以在以社交为中心的移动平台上发起为期30天的挑战,实现基于分析的目标干预和活动,并推动实质行为和思维发生转变。
 
此外,不断涌现出来的新技术和创意将使组织能够创造引人注目的,细分的行为变化。例如,人工智能将成为教练和指导者——鼓励组织内的人们更具包容性,生产力和敬业度。增强现实和虚拟现实这样的技术将使我们能“体验”一种新的工作方式,并有助于缓解复杂变化带来的一些认知失调。
 
人力资源和业务领导者可以通过将数据的强大功能与这些新兴功能相结合,创造整体化、个性化的体验,帮助人们以最佳状态发挥作用,从而革新其组织发生转折和转变的方式。
 
开始你的变革旅程
 
无论你是刚开始进行战略转型,还是你认为组织正在努力适应推动业务成果所需的正确行为和思维方式,以下是你开始变革之旅的几个基本步骤。
 
1.不要将行为和思维方式的变革视为事后聪明,或者是重要的变革活动的孤立的一部分。花时间来定义成功所需的思维方式和行为,并将其嵌入到转型的每个部分。
 
2.通过展示领导者所期望的行为并针对特定人群中的文化变革,使领导者能够通过展示他们所期望的行为来表明他们对变革的支持,从而提供透明度,并参与组织的各个层面。
 
3.在分析和技术能力方面进行正确的投资,利用经过验证的基于神经科学的方法,并使行为变更计划能够嵌入到公司和适应公司和转型。
 
4.为已知方法的变化奠定基础,但不要害怕通过原型来发现新的模型,以把组织区分开来,并为未来的变化建立弹性和敏捷性。
 
文化不是黑匣子,相反,它是实现与大量投资和数字化转型息息相关的业务成果的关键。你在追求组织和运营模式敏捷性时,请记住利用神经科学、分析和数字平台来推动和扩展行为变革,这对使你的成功来说影响重大。
 
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