过去的一个世纪里，技术创新几乎影响了生活的各个方面。蒸汽机和电力使总劳动生产率每年增长2%以上，每周工作时间从60小时下降到40小时。
人们对人工智能的概念并不陌生，但最近它才被视为是能够彻底改变世界的技术，并且该技术会引发新的工业革命。科学家和经济学家之间进行了大量研究和讨论，他们关注的重点是劳动力市场是否会受到瓦解，以及从人工智能技术中所获得的潜在生产力收益。
然而，人工智能技术将如何重塑我们的工作方式，有一种更微妙的图景--在许多情况下，它可提高我们的能力并帮助组织重新定义他们的运营模式以提高业绩和敏捷性。人力资源和人才主管在为人员和设备配合方面扮演的角色将是未来成功的关键。
人力资源部门帮助企业具备敏捷性并利用人工智能技术获得价值的四个步骤
埃森哲战略咨询公司(Accenture Strategy)进行的一项全球研究发现，64%的高管计划在未来三年内在很大的程度上使用人工智能技术来实现工作的自动化，而97%的高管打算使用人工智能技术来提升员工的能力。理所当然，人力资源部门也不例外。在ServiceNow公司对350位人力资源主管进行的一项调查中，92%的人都认为，未来为员工提供更高层次的服务将包括使用聊天机器人，他们已经将这一愿景变为现实，开始利用聊天机器人进行招聘、员工服务、发展以及辅导工作。而且，事情并不止于此--人工智能技术将被有机地融入到员工每天所做的许多标准工具和工作中。在传统的工作环境下，人们被分配去做包含一些任务的工作，这种情况正在被根本地颠覆。人工智能技术在提升人员和组织的能力方面可发挥巨大作用，使它们能重新设计工作内容和提高敏捷性。
人力资源主管需要关注的四个关键领域，以在未来利用人工智能技术上获得最大价值：
1. 向内看
人力资源机构需要首先关注内部培训，以帮助团队成员了解人工智能技术可以为人才转型带来的可能性。此外，人力资源部门需要关注那些可将人工智能技术用于其工作流程的项目，以此进行自我颠覆--包括如何实现自动化并增加更多事务性活动和合规性活动。专注于发现具有人力资源运营模式知识的合适人才和技能将为人力资源部门在工作流程中提供专业知识，让团队成员能够更专注于实施人工智能转型这样的更具战略性的工作。通过改变人力资源业务模式，使其首先关注于人员在组织中发挥的作用，员工将成为组织成功背后的关键价值驱动力。事实上，75%的企业领导者都承认，数字化运营模式必须以客户为中心，在这种情况下，就意味着人事职员也应如此。
2. 重新塑造人才生命周期
机器学习和人工智能技术所具备的能力可以并正在重塑招聘、学习、绩效管理和员工体验的其他各个方面。企业正在将科学技术应用于各种人力资源策略，包括将编写职位描述中带有的偏见降到最低以及开发基于网络的视频面试预测分析技术。除了吸收人才，人工智能技术还可以在改善人才生命周期上以多种方式发挥作用。例如，找到组织内有某一领域专长的人才或支持持续绩效管理流程。
3.帮助业务团队重新思考工作的性质
惯性在组织中是一种典型现象，人工智能也不例外。另外，领导者很可能会将人工智能视为“仅仅是一种技术”来实施。然而，那些对人工智能进行投入以改变人们工作和互动方式的组织会创造更多的价值。这包括将典型的点对点的角色分解为更细分化的活动组，然后将这些角色定位到适当的劳动力来源--无论是人力还是机器。除此之外，人们还需要熟练掌握如何使用人工智能技术来协助他们的工作。新兴工具可以帮助人们减少日常工作量，如安排预约和预订差旅行程(尽管行程在不断变化)，这将有利于人力资源部门参与调整组织结构、绩效评估和工作/技能架构。在实践中，这可能意味着重组人力资源业务模式，以有效识别和开展人工智能工作的最佳时机，并简化人机接口点。这与81%希望在未来同时管理多种运营模式的高管们密切相关。
4. 支持企业进行再培训
快速部署“新技能”是人工智能技术帮助组织获取人工智能价值的重要作用。尽管有四分之三的企业对人工智能技术进行投入，但只有26%的高管认为他们现有的员工已经准备好接受人工智能技术，只有3%的主管表示他们计划对人工智能培训计划增加投入。人力资源部门应该带头改变这种局面，并进行重新培训。传统上，学习和发展是一种定期的培训计划。通过使用人工智能技术，学习和发展应该反映出领导者希望在整个组织内部看到的敏捷模式：学习和发展应该是不间断的，并且需要迅速重新培训。
初期工作
首席人力资源官(CHRO)和人才主管有很大的潜力来建立一支未来的员工队伍，让人力和智能机器共同协作以提高生产力，进行创新和获得增长。以下是他们可以着手做的工作：
建立伙伴关系和不断进行尝试
不要认为实施人工智能技术的正确做法就是独自进行。它需要众多的能力和关系生态系统来确定在哪些位置进行投入，以及在哪里获取一些能力。制定更全面的战略是至关重要的，但同样重要的是，要在整个企业中建立可信任的联盟，并愿意对一些概念进行测试和试验，以了解它们的工作方式。这种必要的合作将使组织内部彼此孤立的状态转变为一个真正统一化的员工队伍，从而增强组织快速应对变化的能力。例如，如果新员工入职对招聘经理来说是一项挑战，那么利用人工智能技术来探索如何使工作自动化或寻找增强这些工作经验的一些方法，以此证明人力资源部门如何利用先进技术使一些主要工作变得更轻松和更高效。
设计工作要时刻考虑员工
人工智能技术“正确实施”的一项基本工作是重新设计员工与业务关系的范式以及未来工作的性质。一个新的设计要明确人力资源部门的工作优先次序，在哪方面加强工作来改变人才管理流程或其他工作性质，以及如何制定未来的学习计划。将这种新范式与业务优先次序相结合，将使人们可以在基于内在动机的基础上设计人工智能的整体方法，这是维持敏捷式人力资源组织的关键组成部分。例如，如果组织的敏捷性是优先考虑事项，那么人力资源部门可以支持在人才方面的工作投入和支持利用人工智能工具，这些工具可以帮助人们在各项目之间快速自由地进行移动，并可对许多可能会给目前员工敏捷性带来障碍的流程进行自动化处理。
原型方案设计、评估和扩大规模
在利用人工智能推动人才产出和组织敏捷性方面，不存在一个完美的方法或框架。领导者需要专注并有勇气来设计合理的人工智能解决方案。如果将这些新功能整合到以员工为中心的模式中，人力资源部门就有巨大的潜力来改变人们的工作方式以及组织适应未来的方式。并非所有的工作都会蓬勃发展，但一个深思熟虑的模式可以快速带来成果，随着时间的推移，这些成果可变得更加强大。
不管你是否已做好准备，人工智能技术已经进入我们的组织中并在改变工作的性质。精明的人力资源主管和商业领袖需要营造一个侧重于人机协作的数字化企业文化。这一战略将有助于人力资源部门成为合作伙伴，通过改变其工作方式并帮助员工从工作中获得最大收益，从而在人才转型中创造价值。
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