当前位置:CIO技术探讨 → 正文

理清数字文化的六个步骤

责任编辑:cres 作者:Sarah K. White |来源:企业网D1Net  2018-06-29 15:13:49 原创文章 企业网D1Net

数字化转型是当今竞争格局中的一个重要事业。但首先,你需要重新定义企业文化,挑战传统并彻底改变招聘惯例。
 
技术正迅速成为现代企业最重要的工具之一,数字化转型是贵组织利用技术充分发挥潜力的手段。但并非所有进行数字化转型的公司都为成功做好了准备。要真正实现转型,贵组织首先必须彻底改变文化。
 
企业如何创建和推动数字文化是麻省理工学院2018CIO Symposium会议的热门话题,这是一个为期一天的活动,业内思想领袖,供应商和教育工作者都参与讨论IT和首席信息官的发展趋势。在“打造数字文化”和“阐明数字愿景”两场会议上,麻省理工学院的研究人员和行业领导者就制定成功的数字战略分享了建议和第一手经验。以下是通过先建立强大的数字文化来使你的数字化转型顺利进行的六个步骤。
 
从一致的目标开始
 
数字化转型需要重大的组织变革。但这种改变不可能在一夜之间发生。在你建立数字文化之前,你需要定义这对贵组织和行业意味着什么。
 
麻省理工学院斯隆信息系统研究中心的首席研究科学家Jeanne W. Ross在会议上说:“这些技术的融合正在从根本上改变业务的完成方式。它正在改变我们的客户价值主张的机会。如果我们不理解这一点,我们就会继续像活在20世纪一样竞争,而其它公司则活在21世纪。”
 
在采取新的数字化战略或实施新技术之前,你要确保组织就目标达成了共识。在你确定业务应该关注哪些技术时,你很容易迷失在稂莠不齐的技术堆里,特别在每个部门都很可能要考虑自身需求时。
 
公司受到技术的“狂轰滥炸”,但Ross说,如果你的部门或公司管理不善或很涣散,这并不意味着什么。她说:“你可以收集数据,这点毫无疑问,你可以分析数据并获得洞察,但如果你操作不当,你就无法利用数据。”
 
了解如何利用技术
 
Ross认为,过去公司常常为避免“柯达时刻”,或“不知道某些新产品即将出现”而担忧。但现在,她表示,企业正在寻求“优步时刻”。Ross的观点称,贵公司的“优步时刻”就是当你意识到自己错过了充分利用现有技术的机会,而新的竞争对手却在竞争中击败了你。
 
她认为这是发生在大多数出租车公司的情况。Ross说:“优步了解到,在数字经济中,它们可以载客,它们可以告诉你司机是谁,司机什么时候到达,费用是多少,何时到达目的地,并省去所有付款上的麻烦。”
 
首席信息官不能再仅仅专注于数字化战略的实施——如今它涉及到用技术激励你的公司,而不仅仅是实施它,Ross这样说道。直到你把范围缩小到你想关注的技术,并探索了技术栈为组织带来的所有机会之后,你才能定义数字文化。
 
发展文化主题
 
文化对所有组织来说都是很私人的事物,但光辉合益集团(Korn Ferry Hay Group)的全球数字化解决方案领导者Melissa Swift建议你去发现公司的文化“主题”或框架。你不必抛弃现有的文化——你可以“将组织的过去与未来联系起来”,她在会上这样说道。
 
但十年或十五年前的工作场所与现在的工作场所今非昔比——技术已经增加了连通性,并形成了多个亚文化,Swift将其称为组织内的“快艇文化”。她说,这不再像“首席执行官坐在走廊尽头”那样直截了当了。
 
她说:“我们发现,成功的组织在数字化旅程中所做的事情实际上就是搞清楚如何为这些快艇文化提供动力,并指出这不一定要一个支配一切且无所不包的大型机器。”
 
如果你能定义一个文化主题,这将使人们能在这个框架内的亚文化中自由地工作。如果你要开发一个更灵活的框架,你必须要考察一下什么东西在你现有的文化中没有发挥作用。发现阻止变革发生的事物或使变革变慢的障碍。
 
改变你的用人观
 
文化在招聘过程中显得很重要,因为你希望找到与公司的发展方向一致的人才。然而,论及技术人才的搜寻时,Swift说,“看似合适的错误人选”,以及你应该聘用的人有可能不符合公司的理想人选的形象。
 
为了打破招聘中的这些刻板印象,Swift要求高管写下一份他们不雇用张三李四的原因清单,然后再回过头去将各个原因变为他们为什么会雇用一个候选人。
 
例如,如果你遇到了劣迹斑斑,并且在组织间跳来跳去的候选人,那么你自然的反应可能是假设他们“不从一而终”,或者他们“不可靠”,但是反过来将他们看作是“充满好奇心,并且有很强的适应能力,在我们的研究中,数字人才的这两个特征预示着很高的成功率”,Swift这样说道,你可以找到一个很棒的雇员。
 
她指出,通常情况下,要改变组织文化,你必需引进有助于创造这种变革的人。如果你以一成不变的方式进行招聘,你只要不断地引进符合你意欲改变的文化的雇员。组织及其领导者要改变用人观,不能再“按照自己的形象招人”。
 
接受变革
 
如果贵组织在金融这样的行业中运营,你必须接受不适感。金融等行业涉及合规性、安全性,并且具有更传统的企业文化。有些人可能很难接受这种情况——雇用推动这一传统的新员工。
 
但是为了找到最好的技术人才,你可能不得不雇佣已经有工作,偶尔会来办公室,不符合典型着装要求的兼职人员。能改变你的文化的人也很可能会成为扩展你的传统文化界限的人。星展银行的集团首席信息官兼技术和运营主管Dave Gledhill Dave在“创建数字文化”专家小组会议中这样补充道。
 
他说:“如果说这是妥当的行为,这让人有点难以接受,因为这个人带来的其它东西是非常有价值的,但另一方面是你不能指望这类人会加入,并在传统的银行业环境中工作。这根本不管用。你必须创造一个适合这个人的环境,就像带一个新人一样。有些规则必须改变,管制方面的东西也必须改变,你必须使人们获得比以往更多的自由。”
 
以目的替代传统的等级结构
 
当你在组织中剔除“传统结构”并转向采用数字化转型的现代框架时,你要设法加强新的,灵活的数字文化。Swift说,那些成功地接受这种变化并逐渐灌输这种文化变革的公司已经找到了给业务增添目标的方法。
 
她说,有了这样的目标,员工将变得更加自给自足,并且这“变成了来自员工内部的线索,而不是来自外部的指导。”

关键字:CIO数字化转型

原创文章 企业网D1Net

x 理清数字文化的六个步骤 扫一扫
分享本文到朋友圈
当前位置:CIO技术探讨 → 正文

理清数字文化的六个步骤

责任编辑:cres 作者:Sarah K. White |来源:企业网D1Net  2018-06-29 15:13:49 原创文章 企业网D1Net

数字化转型是当今竞争格局中的一个重要事业。但首先,你需要重新定义企业文化,挑战传统并彻底改变招聘惯例。
 
技术正迅速成为现代企业最重要的工具之一,数字化转型是贵组织利用技术充分发挥潜力的手段。但并非所有进行数字化转型的公司都为成功做好了准备。要真正实现转型,贵组织首先必须彻底改变文化。
 
企业如何创建和推动数字文化是麻省理工学院2018CIO Symposium会议的热门话题,这是一个为期一天的活动,业内思想领袖,供应商和教育工作者都参与讨论IT和首席信息官的发展趋势。在“打造数字文化”和“阐明数字愿景”两场会议上,麻省理工学院的研究人员和行业领导者就制定成功的数字战略分享了建议和第一手经验。以下是通过先建立强大的数字文化来使你的数字化转型顺利进行的六个步骤。
 
从一致的目标开始
 
数字化转型需要重大的组织变革。但这种改变不可能在一夜之间发生。在你建立数字文化之前,你需要定义这对贵组织和行业意味着什么。
 
麻省理工学院斯隆信息系统研究中心的首席研究科学家Jeanne W. Ross在会议上说:“这些技术的融合正在从根本上改变业务的完成方式。它正在改变我们的客户价值主张的机会。如果我们不理解这一点,我们就会继续像活在20世纪一样竞争,而其它公司则活在21世纪。”
 
在采取新的数字化战略或实施新技术之前,你要确保组织就目标达成了共识。在你确定业务应该关注哪些技术时,你很容易迷失在稂莠不齐的技术堆里,特别在每个部门都很可能要考虑自身需求时。
 
公司受到技术的“狂轰滥炸”,但Ross说,如果你的部门或公司管理不善或很涣散,这并不意味着什么。她说:“你可以收集数据,这点毫无疑问,你可以分析数据并获得洞察,但如果你操作不当,你就无法利用数据。”
 
了解如何利用技术
 
Ross认为,过去公司常常为避免“柯达时刻”,或“不知道某些新产品即将出现”而担忧。但现在,她表示,企业正在寻求“优步时刻”。Ross的观点称,贵公司的“优步时刻”就是当你意识到自己错过了充分利用现有技术的机会,而新的竞争对手却在竞争中击败了你。
 
她认为这是发生在大多数出租车公司的情况。Ross说:“优步了解到,在数字经济中,它们可以载客,它们可以告诉你司机是谁,司机什么时候到达,费用是多少,何时到达目的地,并省去所有付款上的麻烦。”
 
首席信息官不能再仅仅专注于数字化战略的实施——如今它涉及到用技术激励你的公司,而不仅仅是实施它,Ross这样说道。直到你把范围缩小到你想关注的技术,并探索了技术栈为组织带来的所有机会之后,你才能定义数字文化。
 
发展文化主题
 
文化对所有组织来说都是很私人的事物,但光辉合益集团(Korn Ferry Hay Group)的全球数字化解决方案领导者Melissa Swift建议你去发现公司的文化“主题”或框架。你不必抛弃现有的文化——你可以“将组织的过去与未来联系起来”,她在会上这样说道。
 
但十年或十五年前的工作场所与现在的工作场所今非昔比——技术已经增加了连通性,并形成了多个亚文化,Swift将其称为组织内的“快艇文化”。她说,这不再像“首席执行官坐在走廊尽头”那样直截了当了。
 
她说:“我们发现,成功的组织在数字化旅程中所做的事情实际上就是搞清楚如何为这些快艇文化提供动力,并指出这不一定要一个支配一切且无所不包的大型机器。”
 
如果你能定义一个文化主题,这将使人们能在这个框架内的亚文化中自由地工作。如果你要开发一个更灵活的框架,你必须要考察一下什么东西在你现有的文化中没有发挥作用。发现阻止变革发生的事物或使变革变慢的障碍。
 
改变你的用人观
 
文化在招聘过程中显得很重要,因为你希望找到与公司的发展方向一致的人才。然而,论及技术人才的搜寻时,Swift说,“看似合适的错误人选”,以及你应该聘用的人有可能不符合公司的理想人选的形象。
 
为了打破招聘中的这些刻板印象,Swift要求高管写下一份他们不雇用张三李四的原因清单,然后再回过头去将各个原因变为他们为什么会雇用一个候选人。
 
例如,如果你遇到了劣迹斑斑,并且在组织间跳来跳去的候选人,那么你自然的反应可能是假设他们“不从一而终”,或者他们“不可靠”,但是反过来将他们看作是“充满好奇心,并且有很强的适应能力,在我们的研究中,数字人才的这两个特征预示着很高的成功率”,Swift这样说道,你可以找到一个很棒的雇员。
 
她指出,通常情况下,要改变组织文化,你必需引进有助于创造这种变革的人。如果你以一成不变的方式进行招聘,你只要不断地引进符合你意欲改变的文化的雇员。组织及其领导者要改变用人观,不能再“按照自己的形象招人”。
 
接受变革
 
如果贵组织在金融这样的行业中运营,你必须接受不适感。金融等行业涉及合规性、安全性,并且具有更传统的企业文化。有些人可能很难接受这种情况——雇用推动这一传统的新员工。
 
但是为了找到最好的技术人才,你可能不得不雇佣已经有工作,偶尔会来办公室,不符合典型着装要求的兼职人员。能改变你的文化的人也很可能会成为扩展你的传统文化界限的人。星展银行的集团首席信息官兼技术和运营主管Dave Gledhill Dave在“创建数字文化”专家小组会议中这样补充道。
 
他说:“如果说这是妥当的行为,这让人有点难以接受,因为这个人带来的其它东西是非常有价值的,但另一方面是你不能指望这类人会加入,并在传统的银行业环境中工作。这根本不管用。你必须创造一个适合这个人的环境,就像带一个新人一样。有些规则必须改变,管制方面的东西也必须改变,你必须使人们获得比以往更多的自由。”
 
以目的替代传统的等级结构
 
当你在组织中剔除“传统结构”并转向采用数字化转型的现代框架时,你要设法加强新的,灵活的数字文化。Swift说,那些成功地接受这种变化并逐渐灌输这种文化变革的公司已经找到了给业务增添目标的方法。
 
她说,有了这样的目标,员工将变得更加自给自足,并且这“变成了来自员工内部的线索,而不是来自外部的指导。”

关键字:CIO数字化转型

原创文章 企业网D1Net

电子周刊
回到顶部

关于我们联系我们版权声明隐私条款广告服务友情链接投稿中心招贤纳士

企业网版权所有 ©2010-2024 京ICP备09108050号-6 京公网安备 11010502049343号

^