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挖掘顶尖人才的诀窍

责任编辑:cres 作者:Paul Heltzel |来源:企业网D1Net  2018-07-17 11:34:32 原创文章 企业网D1Net

想建立一个强悍的技术团队吗?知情人士就如何在不逾矩的情况下成功吸引顶级人才透露了一些诀窍。
 
建设一支优秀的技术团队始于招聘的顺利进行。在竞争激烈的环境中,有时这意味着从其它公司挖顶尖的IT人才。
 
但如果贵司不是谷歌、脸书或者热门的初创公司,你如何争夺杰出的候选人呢?为了得到如何获取最佳候选人的建议,我们与深谙招聘工作的专业人士展开了谈话。
 
当然,工作场所的文化,新技术的获取、职业发展,薪酬和福利都很重要。但是,你可以采取一些简单的步骤使你的组织能吸引那些希望进行变革的人。Stack Overflow最近的一项调查显示,近75%的开发人员要么正在积极寻找新雇主,要么对新职位来者不拒。
 
以下是创造能将技术人员吸引到贵司的办公环境和外部影响力的方法。
 
多管齐下
 
Alan Fluhrer因在初创的科技公司担任招聘总监和经理超过20年而积累了难能可贵的知识。在接触人才时,他因为联系在别的公司表现优异,才华横溢的技术专业人员而惹恼了一些人。
 
Fluhrer说:“嗯,是的,内部律师已经叫我收手了。如果你要物色其它公司的特定人员,获取他们的具体知识,这是唯一会引发问题的情况。这样做会损害别家公司的利益。因此,设法招募最优秀的人才——而他们碰巧在你的竞争对手那里——这从来都不是问题。你唯一要注意的是,在你面试某人后,你要确保他们签署的所有文件是否有任何限制。”
 
Fluhrer认为,特别是对于那些刚刚开始利用你的员工的朋友、前同事和其他关系挖人的公司。Fluhrer还专注于当地的协会和聚会。他说:“不要只关注以技术为中心的群体,考察那些可能认识这样的人或与你想雇用的人在一起工作的群体。如果你正在找数据库管理员,那么你可以与一群系统管理员打成一片。优秀的系统管理经理总是在找DBA,因为这两者总是紧密协作。”
 
现代化
 
Montage的总裁兼首席执行官Kurt Heikkinen表示,在严峻的市场环境中全力以赴的方法之一是为潜在的雇员提供简单高效的流程。
 
Heikkinen说:“我们生活在候选人叱咤风云的时代,特别是涉及IT人员等知识型工作者时,他们非常抢手。这些候选人对潜在雇主有一定的期望。他们希望有快速、透明和简单的招聘体验。他们还希望招聘体验与他们生活中其它方面的技术互动方式相匹配。”
 
Heikkinen说,鹤立于其它组织的其中一种方法是使用短信和智能调度平台来使讨论变得更简单。
 
Heikkinen说:“这只是组织可以让IT候选人在招聘体验有更多控制权的两个例子。通过这种方式,招聘人员可以使用人工智能解决方案在数小时(而不是数天或数周)内吸引顶尖技术人才。这些解决方案使候选人可以按照自己的时间安排面试,并更快速有效地参加面试。这一切都意味着组织可以抢在其它公司之前联系并面试最佳的候选人。”
 
一丝不苟
 
Skuid的首席执行官Ken McElrath为员工提供了一些基本规则,指导他们如何与其它公司的潜在员工进行沟通。
 
“在法律方面,我们要确保招聘经理或其他一些热情的员工在与其它公司的其他人交谈之前没有签订非招揽协议(non-solicitation agreement)。虽然人们总是惺惺相惜,但我们要遵守先前协议的条款。”
 
McElrath表示,出于礼节,他不会直接从其他组织招人,但他是我们采访过少数这样做的人。
 
他说:“我发现,你希望别的公司怎么对待你,你就应该以同样的方式对待它们,不道德的公司可能会在短期内获胜,但不道德的行为最终会不断困扰它们,困扰那些抵不住诱惑的员工。”
 
不要在码头钓鱼
 
(有些)专家认为,当你在物色人才时,一定不要引起同盟企业的反感。
 
KLA-Tencor的人才获取总监Cheryl Gee表示,在与客户和合作伙伴的潜在客户打交道时,公司会谨慎行事。“我们明确告知个人不要以不正当的方式使用或披露任何前雇主的任何机密或专有信息或商业秘密。”
 
Understory的创始人兼首席执行官Alex Kubicek说:“与我们的产品直接竞争或毫不相关的公司,我们要避免从那里招聘人才。因此,我们预计在这方面不会遇到真正的问题。我们已经从除上述情况以外的其它公司招来了IT专业人员,没有遇到任何问题。”
 
然而,并非每个招聘经理都采用这种方法。ThoughtSpot的人力资源主管Cole Shiflett提出了一个令人信服的论点,即人们想在哪儿工作就在哪儿工作,他同时指出了一份美国司法部的调查,该调查由同意签订非雇佣协议(no-hire agreement)的科技公司达成和解。
 
Shiflett说:“我们聘请了大牌科技公司以及在专业和个人方面与我们有关系的公司的员工,反之亦然。我们的理念是,最终应该由个人自行决定去向。我们对自己的员工也奉行同样的理念:我们希望他们能得到对自己最有利的东西,我们会竭尽所能地与他们的需求和目标保持一致,最终由他们自己来决定什么对他们最有利。”
 
一如既往的积极态度
 
Relativity的技术招聘经理Mark McFarland表示,在与另一家公司的潜在员工交谈时,要将对话重点放在你的优势和他们的劣势上。
 
McFarland说:“避免对另一家公司或竞争对手做出负面评价。如果贵司是最佳选择,那么你要在宣传中说清楚。”
 
Diligen的联合创始人兼首席运营官Laura van Wyngaarden表示,新兴公司尤其要发挥自己的优势,这些优势初看可能不明显。“例如,如果你开发人们感兴趣的技术,请以此为重点并让你的员工参与下一阶段的产品创新。法律,制造业,房地产和医疗等诸多领域都面临着采用新技术,改进创造和提供服务的方法的压力。作为缔造更伟大的事业的一份子,作为在开创性使命中拥有自由的一份子,这最终会带来更大的满足感和更多的薪水。”
 
McFarland提出了一些避免新员工可能会遇到的问题的建议。他说:“请注意候选人与现任或此前效力过的最近一家公司之间签署的所有竞业禁止协议。另外,请注意贵司与候选人公司之间的所有非招揽协议。越早了解障碍,越能使你更好地管理招聘流程,避免浪费双方的时间。”
 
发挥你的优势
 
数字化咨询公司The Nerdery的高级人才倡导者和团队管理者Matt Englund表示,他的公司通过专注于工作以外的福利来吸引FAANG(脸书、苹果、亚马逊、网飞和谷歌)公司的人才。不是每个人都愿意花费他们的宝贵时间为一家游戏公司,华而不实的硅谷公司或以期权为重的软件制造商工作。
 
Englund说:“我们能从一些科技巨头引来一批人才,并承诺他们享有重大的生活质量提升——即更好的学校,更便宜的房子,更多的旅行资金和提高阅历的钱。”
 
总裁和董事搜索公司Howard Fischer Associates的旧金山/硅谷办事处的合伙人Charles Hubbard认为人们要务实具有某些特征的候选人。他列举了一些特征,据他称这些特征可以提高从大型科技公司中挖到顶级人才的机会。
 
Hubbard说:“你永远无法从FAANG公司赢得那些只关注短期现金补偿的候选人。”
 
他说,他在接触这些候选人时很顺利——受公司股权吸引,以及那些个人使命与公司规模和方法契合的人——“在一个彼此个性都合拍的群体或家庭环境里,团队可以快速追求目标并快速迭代。”
 
要社交
 
Matt Arceneaux的公司Social3和其他专业人士的公司一样,总部设在纳什维尔市,并未落户硅谷、西雅图或纽约。所以当他们把触手伸向候选人时,他们会撒下天罗地网。
 
Arceneaux说:“我们有特殊需求时会继续通过领英搜索人员,我们会寻找非常具体的目标关键字和个人资料。这无异于大海捞针,但我们已经非常成功了。”
 
如果他们想挖人,他们会毫不犹豫:“组织有责任留住忠诚的团队成员。如果他们效力的公司正在履行他们的职责,那么我们设法雇来的人肯定会很高兴。我们尽量不去鼓动任何人。是人都会受到诱惑和鼓动,但我们知道,如果他们高兴的话,我们就不会去鼓动他们。”
 
做正确的事
 
人们显然可以自由自在地在他们喜欢的地方工作,所以“挖人”一词有点耐人寻味。技术专业人员往往会挪地儿,学习新技能——有时会落叶归根,并将这些知识带回来。尽管如此,这种做法似乎还是会产生困扰。
 
Genesys的首席人事官Tracy Coté说:“雇主必须有能力雇用最好的人才,但实际情况是,我们都知道挖朋友的墙角是很不厚道的,同理,对于公司应该去哪里物色人才,也是有成文的和不成文的规则的。在雇用领导者时,一般的理解是,他们会带一两个人过来,但不能带太多。当涉及到在哪里获得人才的问题时,常识和良好的判断占主导地位。”
 
Coté说,使你的组织在竞争激烈的环境中对顶尖技术人才具有吸引力的最佳方式是创造这样一个环境——人们可以在这里做好工作并乐在其中。
 
Coté说:“我们并不是想成为最时尚的工作场所,充斥着爱卖弄的领导者和创意人才。我们只是想现实一点,制造一个使人们的生活变得更轻松的优秀产品。而这引起了共鸣。所有部门都有支持公司整体发展方向的微文化和微任务。你知道你的微文化和微任务是什么吗?你要想明白,并在工作岗位和其它雇主品牌(employment branding)活动中明确表示出来,你就会吸引你想要的人。”

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想建立一个强悍的技术团队吗?知情人士就如何在不逾矩的情况下成功吸引顶级人才透露了一些诀窍。
 
建设一支优秀的技术团队始于招聘的顺利进行。在竞争激烈的环境中,有时这意味着从其它公司挖顶尖的IT人才。
 
但如果贵司不是谷歌、脸书或者热门的初创公司,你如何争夺杰出的候选人呢?为了得到如何获取最佳候选人的建议,我们与深谙招聘工作的专业人士展开了谈话。
 
当然,工作场所的文化,新技术的获取、职业发展,薪酬和福利都很重要。但是,你可以采取一些简单的步骤使你的组织能吸引那些希望进行变革的人。Stack Overflow最近的一项调查显示,近75%的开发人员要么正在积极寻找新雇主,要么对新职位来者不拒。
 
以下是创造能将技术人员吸引到贵司的办公环境和外部影响力的方法。
 
多管齐下
 
Alan Fluhrer因在初创的科技公司担任招聘总监和经理超过20年而积累了难能可贵的知识。在接触人才时,他因为联系在别的公司表现优异,才华横溢的技术专业人员而惹恼了一些人。
 
Fluhrer说:“嗯,是的,内部律师已经叫我收手了。如果你要物色其它公司的特定人员,获取他们的具体知识,这是唯一会引发问题的情况。这样做会损害别家公司的利益。因此,设法招募最优秀的人才——而他们碰巧在你的竞争对手那里——这从来都不是问题。你唯一要注意的是,在你面试某人后,你要确保他们签署的所有文件是否有任何限制。”
 
Fluhrer认为,特别是对于那些刚刚开始利用你的员工的朋友、前同事和其他关系挖人的公司。Fluhrer还专注于当地的协会和聚会。他说:“不要只关注以技术为中心的群体,考察那些可能认识这样的人或与你想雇用的人在一起工作的群体。如果你正在找数据库管理员,那么你可以与一群系统管理员打成一片。优秀的系统管理经理总是在找DBA,因为这两者总是紧密协作。”
 
现代化
 
Montage的总裁兼首席执行官Kurt Heikkinen表示,在严峻的市场环境中全力以赴的方法之一是为潜在的雇员提供简单高效的流程。
 
Heikkinen说:“我们生活在候选人叱咤风云的时代,特别是涉及IT人员等知识型工作者时,他们非常抢手。这些候选人对潜在雇主有一定的期望。他们希望有快速、透明和简单的招聘体验。他们还希望招聘体验与他们生活中其它方面的技术互动方式相匹配。”
 
Heikkinen说,鹤立于其它组织的其中一种方法是使用短信和智能调度平台来使讨论变得更简单。
 
Heikkinen说:“这只是组织可以让IT候选人在招聘体验有更多控制权的两个例子。通过这种方式,招聘人员可以使用人工智能解决方案在数小时(而不是数天或数周)内吸引顶尖技术人才。这些解决方案使候选人可以按照自己的时间安排面试,并更快速有效地参加面试。这一切都意味着组织可以抢在其它公司之前联系并面试最佳的候选人。”
 
一丝不苟
 
Skuid的首席执行官Ken McElrath为员工提供了一些基本规则,指导他们如何与其它公司的潜在员工进行沟通。
 
“在法律方面,我们要确保招聘经理或其他一些热情的员工在与其它公司的其他人交谈之前没有签订非招揽协议(non-solicitation agreement)。虽然人们总是惺惺相惜,但我们要遵守先前协议的条款。”
 
McElrath表示,出于礼节,他不会直接从其他组织招人,但他是我们采访过少数这样做的人。
 
他说:“我发现,你希望别的公司怎么对待你,你就应该以同样的方式对待它们,不道德的公司可能会在短期内获胜,但不道德的行为最终会不断困扰它们,困扰那些抵不住诱惑的员工。”
 
不要在码头钓鱼
 
(有些)专家认为,当你在物色人才时,一定不要引起同盟企业的反感。
 
KLA-Tencor的人才获取总监Cheryl Gee表示,在与客户和合作伙伴的潜在客户打交道时,公司会谨慎行事。“我们明确告知个人不要以不正当的方式使用或披露任何前雇主的任何机密或专有信息或商业秘密。”
 
Understory的创始人兼首席执行官Alex Kubicek说:“与我们的产品直接竞争或毫不相关的公司,我们要避免从那里招聘人才。因此,我们预计在这方面不会遇到真正的问题。我们已经从除上述情况以外的其它公司招来了IT专业人员,没有遇到任何问题。”
 
然而,并非每个招聘经理都采用这种方法。ThoughtSpot的人力资源主管Cole Shiflett提出了一个令人信服的论点,即人们想在哪儿工作就在哪儿工作,他同时指出了一份美国司法部的调查,该调查由同意签订非雇佣协议(no-hire agreement)的科技公司达成和解。
 
Shiflett说:“我们聘请了大牌科技公司以及在专业和个人方面与我们有关系的公司的员工,反之亦然。我们的理念是,最终应该由个人自行决定去向。我们对自己的员工也奉行同样的理念:我们希望他们能得到对自己最有利的东西,我们会竭尽所能地与他们的需求和目标保持一致,最终由他们自己来决定什么对他们最有利。”
 
一如既往的积极态度
 
Relativity的技术招聘经理Mark McFarland表示,在与另一家公司的潜在员工交谈时,要将对话重点放在你的优势和他们的劣势上。
 
McFarland说:“避免对另一家公司或竞争对手做出负面评价。如果贵司是最佳选择,那么你要在宣传中说清楚。”
 
Diligen的联合创始人兼首席运营官Laura van Wyngaarden表示,新兴公司尤其要发挥自己的优势,这些优势初看可能不明显。“例如,如果你开发人们感兴趣的技术,请以此为重点并让你的员工参与下一阶段的产品创新。法律,制造业,房地产和医疗等诸多领域都面临着采用新技术,改进创造和提供服务的方法的压力。作为缔造更伟大的事业的一份子,作为在开创性使命中拥有自由的一份子,这最终会带来更大的满足感和更多的薪水。”
 
McFarland提出了一些避免新员工可能会遇到的问题的建议。他说:“请注意候选人与现任或此前效力过的最近一家公司之间签署的所有竞业禁止协议。另外,请注意贵司与候选人公司之间的所有非招揽协议。越早了解障碍,越能使你更好地管理招聘流程,避免浪费双方的时间。”
 
发挥你的优势
 
数字化咨询公司The Nerdery的高级人才倡导者和团队管理者Matt Englund表示,他的公司通过专注于工作以外的福利来吸引FAANG(脸书、苹果、亚马逊、网飞和谷歌)公司的人才。不是每个人都愿意花费他们的宝贵时间为一家游戏公司,华而不实的硅谷公司或以期权为重的软件制造商工作。
 
Englund说:“我们能从一些科技巨头引来一批人才,并承诺他们享有重大的生活质量提升——即更好的学校,更便宜的房子,更多的旅行资金和提高阅历的钱。”
 
总裁和董事搜索公司Howard Fischer Associates的旧金山/硅谷办事处的合伙人Charles Hubbard认为人们要务实具有某些特征的候选人。他列举了一些特征,据他称这些特征可以提高从大型科技公司中挖到顶级人才的机会。
 
Hubbard说:“你永远无法从FAANG公司赢得那些只关注短期现金补偿的候选人。”
 
他说,他在接触这些候选人时很顺利——受公司股权吸引,以及那些个人使命与公司规模和方法契合的人——“在一个彼此个性都合拍的群体或家庭环境里,团队可以快速追求目标并快速迭代。”
 
要社交
 
Matt Arceneaux的公司Social3和其他专业人士的公司一样,总部设在纳什维尔市,并未落户硅谷、西雅图或纽约。所以当他们把触手伸向候选人时,他们会撒下天罗地网。
 
Arceneaux说:“我们有特殊需求时会继续通过领英搜索人员,我们会寻找非常具体的目标关键字和个人资料。这无异于大海捞针,但我们已经非常成功了。”
 
如果他们想挖人,他们会毫不犹豫:“组织有责任留住忠诚的团队成员。如果他们效力的公司正在履行他们的职责,那么我们设法雇来的人肯定会很高兴。我们尽量不去鼓动任何人。是人都会受到诱惑和鼓动,但我们知道,如果他们高兴的话,我们就不会去鼓动他们。”
 
做正确的事
 
人们显然可以自由自在地在他们喜欢的地方工作,所以“挖人”一词有点耐人寻味。技术专业人员往往会挪地儿,学习新技能——有时会落叶归根,并将这些知识带回来。尽管如此,这种做法似乎还是会产生困扰。
 
Genesys的首席人事官Tracy Coté说:“雇主必须有能力雇用最好的人才,但实际情况是,我们都知道挖朋友的墙角是很不厚道的,同理,对于公司应该去哪里物色人才,也是有成文的和不成文的规则的。在雇用领导者时,一般的理解是,他们会带一两个人过来,但不能带太多。当涉及到在哪里获得人才的问题时,常识和良好的判断占主导地位。”
 
Coté说,使你的组织在竞争激烈的环境中对顶尖技术人才具有吸引力的最佳方式是创造这样一个环境——人们可以在这里做好工作并乐在其中。
 
Coté说:“我们并不是想成为最时尚的工作场所,充斥着爱卖弄的领导者和创意人才。我们只是想现实一点,制造一个使人们的生活变得更轻松的优秀产品。而这引起了共鸣。所有部门都有支持公司整体发展方向的微文化和微任务。你知道你的微文化和微任务是什么吗?你要想明白,并在工作岗位和其它雇主品牌(employment branding)活动中明确表示出来,你就会吸引你想要的人。”

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