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招聘时需要注意的十一个危险信号

责任编辑:cres 作者:Paul Heltzel |来源:企业网D1Net  2018-10-29 11:09:52 原创文章 企业网D1Net

在争夺顶尖技术人才的斗争中,雇佣了错误的人可能会带来毁灭性的后果。因此,在你发出工作邀请前,你要帮帮你的技术团队,帮他们注意这些危险标志。
 
这是招聘中可能遇到的最坏的情况:求职者会在面试的方方面面都表现出色,但入职后,他们却无法胜任工作。或许更糟糕的情况是,新同事很有能力,但也极具破坏力,因此团队的其他成员都受到了影响。
 
这种情况经常发生。即使求职者的履历和推荐信都得到了证实,招聘过程仍然会发生变数。
 
面试专家说,很多令人不安的端倪一旦得到关注可以避免不良招聘。当——或许反对更好的判断——这些端倪被人们忽略了,接下会产生不和谐、错过最后期限,有时甚至产生令人不快的工作环境。
 
以下是最常见的危险信号,由那些已经熟悉了各种可疑习惯和搞砸面试的做法。
 
不靠谱的网上形象
 
求职者经常得到这样的告诫——申请职位时在社交媒体上要竖立良好的形象。然而,不知何故,即使在短暂的招聘过程中,端倪还是会显露出来。
 
Schellman & Co.的业务主管Matt Wilgus说,过度地展示网上形象很可能预示了这样的问题——工作场所可能出现了问题。
 
Wilgus说:“过度贬低人、公司或技术,这种情况发生的频率比你想象的还要多。IT专业人士往往对技术充满热情,但有些评论已经不仅仅是负面评论那么简单了,而是近于诽谤。有几次,我们收到了求职者的简历,从简历上看,这些求职者似乎具备合适的技能,但他们在网上的形象太粗制滥造了,根本不适合加入我们的团队。”
 
目标与公司不一致
 
Wilgus说,如果求职者的职业目标与组织的目标相冲突,最好从一开始就要发现。他说:“例如,如果参加面试的人希望从事纯研究性的职位,而我们所提供的职位是面向客户,以发展为中心,那他们根本就不合适。”
 
设计和营销公司Digital Surgeons的人事部负责人Jaime Laufer称这种情况为热情用错了地方。
 
Jaime说:“求职者也许拥有一切必需的技能和经验,以及与你的文化相辅相成的个性。但如果他们的目标与贵组织的产品或功能不一致,那么当求职者离职时,你确实会感到很失望。问问求职者对工作有什么样的热情,以及他们做过什么样的小项目,这很重要。问问他们现在想要从事什么类型的项目,以及他们如何看待自己的未来。这样就可以避免一些难堪的局面。”
 
对公司缺乏兴趣
 
求职者应该研究一下他们所申请的公司,这种建议很老套,但有些人似乎连上网搜索资料的时间都没有。Nautilus的人力资源总裁Michael Perez讲述了这样一个故事,即因为事先没有做功课惨遭失败的故事。
 
Perez说:“求职者到了面试地点就给我打电话,但他却在另外一个城市。他以20英里以外的地标作为参考。求职者必须做足功课。”
 
Wilgus当即拒绝了对组织不感兴趣的求职者。他说:“还有几名求职者除了谈福利和薪水之外无法提出他们希望与我们的团队共事的任何理由。这与我们的期望相去甚远。”
 
Vivint Smart Home的首席信息官Joy Driscoll Durling发现,求职者并没有阅读网上的新闻或最近的收益报告,原因令人费解。
 
Joy说:“所有IT专业人士都必须了解公司的战略以及推动客户和整体业务发展的因素。如果我们不得不向求职者解释我们的基本业务或我们提供了什么样的产品,那么求职者显然没有用心了解我们的业务。”
 
没有妥协的迹象
 
Hired的高级副总裁Kelli Dragovich描绘了一个令人担忧场景:如果申请人在面试过程中提出了十分尖锐的意见,并且毫不妥协,这可能会惹出麻烦。
 
Kelli说:“如果求职者很明显根本无法与他人一起好好地共事,或者想法十分激进,以至于他们不能证明自己过去如何适应环境,以及如何通过妥协和协作解决问题,我就知道这无济于事。因为这样的技能如今真的是太重要了。”
 
过度强调技能
 
天花乱坠的履历理应引起人们警觉,当求职者无法展示或解释他们如何使用各种技术的具体例子时,这尤其要警觉。
 
Perez说,他经常看到对自己的资格夸夸其谈的求职者,他还说,这在IT行业是常有的事,远甚于其它行业。Perez说:“有些人会列出曾经关注过的所有软件或硬件。求职者应该列出最新的硬件或软件,以及最熟悉的硬件或软件。”
 
Laufer意识到,企业希望技术领域的求职者能够即时学习新技能,但企业希望在招聘时看到工作经验。
 
Laufer说:“职位申请中的这种缺失往往会影响速度,准确性和控制。如果招聘人员或招聘经理在面试中不做深入挖掘,那么他们只会遇到不合格的人。”
 
满嘴术语
 
IT面试中往往会充斥着各种首字母缩略语和术语,但如果求职者滥用术语,或者他们似乎无法做到言简意赅,这可能是缺乏软技能的迹象,Laufer这样说道。
 
Laufer说:“我们的组织和客户群由技术人员和非技术人员组成,我们需要开发人员来解释代码和平台以及决策的依据。如果求职者满嘴术语,这表明他可能会对我们的员工或客户表现得十分粗鲁或傲慢,或者别人压根儿不知道他们在说什么,这同样令人担忧。”
 
寻找第一名
 
面试是自我推销的完美场所——除了这里还有更好的场所吗?但管理者也希望了解,潜在的新同事如何与他人相处和合作。
 
Laufer说:“对我来说,搞砸面试的事情就是求职者在面试时只提到自己。他们不会提及过去的队友、导师、经理或其他人。求职者声称自己的职责就是挽救大局、解决所有的问题并排除万难。这个迹象能很好地表明求职者没有团队精神。”
 
对Nutanix的首席信息官Wendy Pfeiffer来说,求职者将权利意识强加到别人身上,这是一个大问题。Pfeiffer说:“如果第一次谈话的大部分内容都是针对求职者自己的需求、期望和关注的内容,而不是机智地提出与职位有关的问题,这样会将面试搞砸。无论你资历有多深,对某个职位过度自信会使你变得粗鲁无礼。”
 
不愿亲历考验
 
The Kineta Group的总裁兼高级业务负责人David Patterson表示,在他的经历中最最重要的警示是求职者在面试中不愿意经历实际的困难。
 
Patterson说:“我建议我所有的客户不要效仿大多数人的做法——仅仅根据面谈和技术面试来招人。求职者也许能轻松地通过面试,但在工作中却表现不佳。在技术领域里获得成功的最大因素是(独一无二的因素)是实施工作面试(译注:working interview,比如面试官给求职者四个小时的时间,让求职者在办公室里实际参与一个工作任务,看看他们如何完成任务,表现如何,如何与同事协作或相处)。在当今的IT环境中,技术技能仍然是必备的,但业务技能,沟通技能和创造性思维正变得日益重要。”
 
他建议说,将最佳求职者聚起来并多费点心思在面试上,在面试中向他们提出技术问题。
 
他说:“让他们在不受其它因素干扰的环境中解决问题。这样你就能够对最重要的一些技能做出客观的评估,而这正是传统的面试方法所做不到的。这可能花更多的时间,但如果你用错了人又会浪费多少时间和金钱呢?
 
我发现,魅力四射的求职者喜欢即时炫耀技能,在面试中大放异彩的普通面试者并不急于展示能力,因为他们有很多实战经验,所以这一点也不奇怪。在我看来,哪怕求职者对参加工作面试有一丝犹豫,这都是你不能忽视的重要迹象。”
 
沟通失败
 
有些迹象比另一些迹象更微妙。Skilljar的首席执行官Sandi Lin在与职位申请人见面时身边常常伴随着两名员工,求职者的反应很能说明问题。
 
Lin说:“如果求职者喜欢其中一名面试官而不是另一名,那么这是一个很重要的信号。因为我们要为技术团队物色善于沟通的人和优秀的团队成员。有些公司只对过了技术门槛的工程师感到满意,但在我们公司,所有人都善于从事团队工作,这很重要。”
 
不能承认失败
 
当求职者不知道怎么解决问题并找到解决方案时,就是Vivint Durling对搞砸面试的定义。
 
Durling说:“如果求职者缺乏自我意识,特别是求职者无法分享失败的例子以及他们从失败中走出来并从中汲取教训的方法——这可能是一个交易破坏者。例如,我最近聘请了一位在一家大型科技公司工作多年的团队成员,我认为他的部门不像以前那样以客户为中心。他分享了实实在在的例子——他经历过的失败以及所有对客户不起作用的处事角度。然后,在他的面试中,他接受了这些经验教训,将这些经验应用到我的公司,为了说明这些经验会以什么样的方式发挥作用,他还提供了三个有用的例子。他历尽艰辛,为说明这样的问题做好了准备——下一次如何做得更好。一次次的失败意味着你离成功越来越近。”
 
缺乏深度
 
Nutanix的Pfeiffer说,当她遇到看似光彩照人的求职者时,她会十分谨慎。做足功课,并做进一步检验,她这样建议道。
 
她说:“有时,最好的面试官(最老练、最善于表达的人)也不过如此:老练且善于表达。如果你需要能够制作电子表格或编写代码的人,那你就不要受独特或合群的人格所蛊惑。你要对求职者的技能、推荐信、以及随机应变和成长的能力进行筛选,这才是最重要的。”
 
如何在招聘中避免失误
 
Hired的Dragovich说,成功聘到IT人才的关键是用心了解贵公司对该职位的真正需求——这不仅仅关系到技术技能。
 
Dragovich说:“使面试走错方向的方式有很多种,但如果招聘团队十分清楚招聘目标以及他们对理想的求职者的期望,大多数方式都可以避免。很多时候,人们把这些细节都搪塞过去了,只看重技术或职能方面的技能,而这往往会导致职能上的雇佣关系破裂。请与求职者深入讨论这样的问题——他们为什么要为贵公司工作,还要了解他们的价值体系、志向,以及他们对你和这个职位的期望。”
 
为了确保能找到合适的人选,Dragovich的公司潜心研究了求职者的各种需求。她说:“我们发现,技术人才需要透明度,有62%的人直截了当说出他们所期望的薪水范围,有57%的人希望了解他们的工作经历能为公司带来什么。诚然,参加面试的人可能会因为迟到或批评前雇主而失败——但面试过程是双向的。招聘经理在面试过程中实施透明度等良好习惯同样重要。”

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责任编辑:cres 作者:Paul Heltzel |来源:企业网D1Net  2018-10-29 11:09:52 原创文章 企业网D1Net

在争夺顶尖技术人才的斗争中,雇佣了错误的人可能会带来毁灭性的后果。因此,在你发出工作邀请前,你要帮帮你的技术团队,帮他们注意这些危险标志。
 
这是招聘中可能遇到的最坏的情况:求职者会在面试的方方面面都表现出色,但入职后,他们却无法胜任工作。或许更糟糕的情况是,新同事很有能力,但也极具破坏力,因此团队的其他成员都受到了影响。
 
这种情况经常发生。即使求职者的履历和推荐信都得到了证实,招聘过程仍然会发生变数。
 
面试专家说,很多令人不安的端倪一旦得到关注可以避免不良招聘。当——或许反对更好的判断——这些端倪被人们忽略了,接下会产生不和谐、错过最后期限,有时甚至产生令人不快的工作环境。
 
以下是最常见的危险信号,由那些已经熟悉了各种可疑习惯和搞砸面试的做法。
 
不靠谱的网上形象
 
求职者经常得到这样的告诫——申请职位时在社交媒体上要竖立良好的形象。然而,不知何故,即使在短暂的招聘过程中,端倪还是会显露出来。
 
Schellman & Co.的业务主管Matt Wilgus说,过度地展示网上形象很可能预示了这样的问题——工作场所可能出现了问题。
 
Wilgus说:“过度贬低人、公司或技术,这种情况发生的频率比你想象的还要多。IT专业人士往往对技术充满热情,但有些评论已经不仅仅是负面评论那么简单了,而是近于诽谤。有几次,我们收到了求职者的简历,从简历上看,这些求职者似乎具备合适的技能,但他们在网上的形象太粗制滥造了,根本不适合加入我们的团队。”
 
目标与公司不一致
 
Wilgus说,如果求职者的职业目标与组织的目标相冲突,最好从一开始就要发现。他说:“例如,如果参加面试的人希望从事纯研究性的职位,而我们所提供的职位是面向客户,以发展为中心,那他们根本就不合适。”
 
设计和营销公司Digital Surgeons的人事部负责人Jaime Laufer称这种情况为热情用错了地方。
 
Jaime说:“求职者也许拥有一切必需的技能和经验,以及与你的文化相辅相成的个性。但如果他们的目标与贵组织的产品或功能不一致,那么当求职者离职时,你确实会感到很失望。问问求职者对工作有什么样的热情,以及他们做过什么样的小项目,这很重要。问问他们现在想要从事什么类型的项目,以及他们如何看待自己的未来。这样就可以避免一些难堪的局面。”
 
对公司缺乏兴趣
 
求职者应该研究一下他们所申请的公司,这种建议很老套,但有些人似乎连上网搜索资料的时间都没有。Nautilus的人力资源总裁Michael Perez讲述了这样一个故事,即因为事先没有做功课惨遭失败的故事。
 
Perez说:“求职者到了面试地点就给我打电话,但他却在另外一个城市。他以20英里以外的地标作为参考。求职者必须做足功课。”
 
Wilgus当即拒绝了对组织不感兴趣的求职者。他说:“还有几名求职者除了谈福利和薪水之外无法提出他们希望与我们的团队共事的任何理由。这与我们的期望相去甚远。”
 
Vivint Smart Home的首席信息官Joy Driscoll Durling发现,求职者并没有阅读网上的新闻或最近的收益报告,原因令人费解。
 
Joy说:“所有IT专业人士都必须了解公司的战略以及推动客户和整体业务发展的因素。如果我们不得不向求职者解释我们的基本业务或我们提供了什么样的产品,那么求职者显然没有用心了解我们的业务。”
 
没有妥协的迹象
 
Hired的高级副总裁Kelli Dragovich描绘了一个令人担忧场景:如果申请人在面试过程中提出了十分尖锐的意见,并且毫不妥协,这可能会惹出麻烦。
 
Kelli说:“如果求职者很明显根本无法与他人一起好好地共事,或者想法十分激进,以至于他们不能证明自己过去如何适应环境,以及如何通过妥协和协作解决问题,我就知道这无济于事。因为这样的技能如今真的是太重要了。”
 
过度强调技能
 
天花乱坠的履历理应引起人们警觉,当求职者无法展示或解释他们如何使用各种技术的具体例子时,这尤其要警觉。
 
Perez说,他经常看到对自己的资格夸夸其谈的求职者,他还说,这在IT行业是常有的事,远甚于其它行业。Perez说:“有些人会列出曾经关注过的所有软件或硬件。求职者应该列出最新的硬件或软件,以及最熟悉的硬件或软件。”
 
Laufer意识到,企业希望技术领域的求职者能够即时学习新技能,但企业希望在招聘时看到工作经验。
 
Laufer说:“职位申请中的这种缺失往往会影响速度,准确性和控制。如果招聘人员或招聘经理在面试中不做深入挖掘,那么他们只会遇到不合格的人。”
 
满嘴术语
 
IT面试中往往会充斥着各种首字母缩略语和术语,但如果求职者滥用术语,或者他们似乎无法做到言简意赅,这可能是缺乏软技能的迹象,Laufer这样说道。
 
Laufer说:“我们的组织和客户群由技术人员和非技术人员组成,我们需要开发人员来解释代码和平台以及决策的依据。如果求职者满嘴术语,这表明他可能会对我们的员工或客户表现得十分粗鲁或傲慢,或者别人压根儿不知道他们在说什么,这同样令人担忧。”
 
寻找第一名
 
面试是自我推销的完美场所——除了这里还有更好的场所吗?但管理者也希望了解,潜在的新同事如何与他人相处和合作。
 
Laufer说:“对我来说,搞砸面试的事情就是求职者在面试时只提到自己。他们不会提及过去的队友、导师、经理或其他人。求职者声称自己的职责就是挽救大局、解决所有的问题并排除万难。这个迹象能很好地表明求职者没有团队精神。”
 
对Nutanix的首席信息官Wendy Pfeiffer来说,求职者将权利意识强加到别人身上,这是一个大问题。Pfeiffer说:“如果第一次谈话的大部分内容都是针对求职者自己的需求、期望和关注的内容,而不是机智地提出与职位有关的问题,这样会将面试搞砸。无论你资历有多深,对某个职位过度自信会使你变得粗鲁无礼。”
 
不愿亲历考验
 
The Kineta Group的总裁兼高级业务负责人David Patterson表示,在他的经历中最最重要的警示是求职者在面试中不愿意经历实际的困难。
 
Patterson说:“我建议我所有的客户不要效仿大多数人的做法——仅仅根据面谈和技术面试来招人。求职者也许能轻松地通过面试,但在工作中却表现不佳。在技术领域里获得成功的最大因素是(独一无二的因素)是实施工作面试(译注:working interview,比如面试官给求职者四个小时的时间,让求职者在办公室里实际参与一个工作任务,看看他们如何完成任务,表现如何,如何与同事协作或相处)。在当今的IT环境中,技术技能仍然是必备的,但业务技能,沟通技能和创造性思维正变得日益重要。”
 
他建议说,将最佳求职者聚起来并多费点心思在面试上,在面试中向他们提出技术问题。
 
他说:“让他们在不受其它因素干扰的环境中解决问题。这样你就能够对最重要的一些技能做出客观的评估,而这正是传统的面试方法所做不到的。这可能花更多的时间,但如果你用错了人又会浪费多少时间和金钱呢?
 
我发现,魅力四射的求职者喜欢即时炫耀技能,在面试中大放异彩的普通面试者并不急于展示能力,因为他们有很多实战经验,所以这一点也不奇怪。在我看来,哪怕求职者对参加工作面试有一丝犹豫,这都是你不能忽视的重要迹象。”
 
沟通失败
 
有些迹象比另一些迹象更微妙。Skilljar的首席执行官Sandi Lin在与职位申请人见面时身边常常伴随着两名员工,求职者的反应很能说明问题。
 
Lin说:“如果求职者喜欢其中一名面试官而不是另一名,那么这是一个很重要的信号。因为我们要为技术团队物色善于沟通的人和优秀的团队成员。有些公司只对过了技术门槛的工程师感到满意,但在我们公司,所有人都善于从事团队工作,这很重要。”
 
不能承认失败
 
当求职者不知道怎么解决问题并找到解决方案时,就是Vivint Durling对搞砸面试的定义。
 
Durling说:“如果求职者缺乏自我意识,特别是求职者无法分享失败的例子以及他们从失败中走出来并从中汲取教训的方法——这可能是一个交易破坏者。例如,我最近聘请了一位在一家大型科技公司工作多年的团队成员,我认为他的部门不像以前那样以客户为中心。他分享了实实在在的例子——他经历过的失败以及所有对客户不起作用的处事角度。然后,在他的面试中,他接受了这些经验教训,将这些经验应用到我的公司,为了说明这些经验会以什么样的方式发挥作用,他还提供了三个有用的例子。他历尽艰辛,为说明这样的问题做好了准备——下一次如何做得更好。一次次的失败意味着你离成功越来越近。”
 
缺乏深度
 
Nutanix的Pfeiffer说,当她遇到看似光彩照人的求职者时,她会十分谨慎。做足功课,并做进一步检验,她这样建议道。
 
她说:“有时,最好的面试官(最老练、最善于表达的人)也不过如此:老练且善于表达。如果你需要能够制作电子表格或编写代码的人,那你就不要受独特或合群的人格所蛊惑。你要对求职者的技能、推荐信、以及随机应变和成长的能力进行筛选,这才是最重要的。”
 
如何在招聘中避免失误
 
Hired的Dragovich说,成功聘到IT人才的关键是用心了解贵公司对该职位的真正需求——这不仅仅关系到技术技能。
 
Dragovich说:“使面试走错方向的方式有很多种,但如果招聘团队十分清楚招聘目标以及他们对理想的求职者的期望,大多数方式都可以避免。很多时候,人们把这些细节都搪塞过去了,只看重技术或职能方面的技能,而这往往会导致职能上的雇佣关系破裂。请与求职者深入讨论这样的问题——他们为什么要为贵公司工作,还要了解他们的价值体系、志向,以及他们对你和这个职位的期望。”
 
为了确保能找到合适的人选,Dragovich的公司潜心研究了求职者的各种需求。她说:“我们发现,技术人才需要透明度,有62%的人直截了当说出他们所期望的薪水范围,有57%的人希望了解他们的工作经历能为公司带来什么。诚然,参加面试的人可能会因为迟到或批评前雇主而失败——但面试过程是双向的。招聘经理在面试过程中实施透明度等良好习惯同样重要。”

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