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员工敬业度:改善企业文化的10个最佳实践

责任编辑:cres 作者:Sharon Florentine |来源:企业网D1Net  2018-11-09 10:06:28 原创文章 企业网D1Net

高敬业度的文化可以提高企业生产率和员工的保留率。下面,首席信息官和专家们将与你分享提高员工敬业度的技巧。
 
员工对工作的感受是组织成功的重要驱动力。高敬业度的员工工作效率更高,与雇主相处的时间更长,并且更倾向于推荐朋友和同事,从而促进你的招聘工作。相反的,低敬业度的员工更有可能跳槽到其他工作岗位,或者更糟的,会降低整个团队的工作效率。据Gallup估计,由于员工的不敬业,每年生产力的损失将达到4500至5500亿美元。
 
高效的领导者知道员工的敬业是一种竞争优势,因为高敬业度可以促进更好的客户结果,更好的员工保留和更高的生产力。
 
“随着当今对顶尖人才的竞争加剧,以及重新培训新员工的巨大成本,员工敬业度变得比以往任何时候都加更重要,”作家、公共演说家、在员工敬业度方面具有深度研究的连续创业者Gabe Zichermann表示。
 
“当敬业度很低的时候,事情会很快偏离轨道,就像野火一样蔓延开来,”Zicherman补充道。“而所谓的最佳实践往往会在敬业度较低的时候分崩离析,尽管最佳实践能够产生理想的结果。”
 
在此,首席信息官和专家们就如何培育更高的敬业度文化进行了分享。
 
1. 衡量敬业度
 
衡量当前的敬业度水平可以有助于确定哪些措施是有效的,哪些方面是可以改进的。
 
例如,Gallup提供了一项12个问题的调查,称为Q12,用于衡量敬业度。这些问题包括:员工是否知道公司对他的期望;公司的使命对他的工作来说是否重要;在工作中是否经常能够得到继续发展的鼓励等等。
 
无论调查的形式是什么,建立衡量当前敬业度水平的关键指标都是至关重要的,它将帮助你确定自己的优势和机会所在。定期返回来调查以确定提高敬业度的工作是否达到了预期效果也很重要。
 
2.制定战略
 
华盛顿郊区卫生委员会(WSSC)的首席信息官Vennard Wright说,认识到员工敬业度是一项战略优先事项并采取相应行动非常重要。当Wright在2017年初接任这家公用事业公司的首席信息官时,还没有制定这样的策略;那时的士气和员工敬业度都很低,人们害怕承担风险,并且没有明确的愿景。Wright打算改变这种状况。
 
Wright说:“在加入WSSC之前,我在乔治王子县做了六年的首席信息官,我们有很好的提高敬业度的项目” 。“当我进来的时候,我看到所有的东西都是如此的孤立,每个人的感觉都是如此的脱节;于是我开始实施了很多类似的项目。”
 
敬业度调查、持续的沟通、定期的反馈、个人发展计划以及对如何在组织内取得进展的明确期望,都是WSSC整体IT部门敬业度战略的一部分。
 
3.设定期望
 
高级垃圾处理公司的CIO Dave Saunders在签署废物收集公司的数字化转型协议时也面临着类似的挑战。
 
“我们没有足够技术专长来实现我们所需要的数字转型,所以我不得不做出一些艰难的人事决定,”他说。一旦他确定,招募并雇用了具备所需专业技能的团队之后,Saunders就将注意力转向了敬业度。
 
Saunders说:“我专注于确保他们能够融入进来并且具有安全感,考虑到我不得不裁员然后重建团队,所以这其实并不容易。但这一切都是为了向他们展示我们的整体策略,以及如何实现该策略的期望,并付诸实施。”
 
在线学习平台SkillJar的首席执行官和联合创始人Sandi Lin说,敬业度取决于员工对他们的角色的期望有多高,如何满足和超越这些期望,以及为什么他们的角色很重要。
 
“很多时候,期望没有被清楚地列出,所以你的员工可能不完全理解该做什么,为什么他们要做,以及它有什么影响,”Lin说。“很多时候,带着良好意图的领导,并不觉得他们必须把这些非常基本的事情讲清楚,但问题是,如果没有明确地教导,他们就会不知所措。你可以而且应该对你的员工进行绝对基础的培训,而不是假设他们已经能够解决问题。”
 
4.考虑是什么激励了你的员工
 
就能够激励他们的因素对员工进行调查,可以帮助你制定一个适合他们的敬业度战略。
 
Wright说:“我们每半年在IT部门进行一次调查,以确保我们可以从他们的角度对我们的表现进行反馈”。“我们早期了解到的一件事是,人们没有太多动力进行继续教育和培训,并且不够专业。所以,我制定了一个正式的培训和发展计划,这样他们就可以拥有自己的职业生涯,做一些事情来提高自己的专业水平,并成为一名领导者。”
 
Wright说,这些调查还为继任工作建立了明确的途径。 WSSC Water现在能够确保在IT部门的每一个垂直部门都有更高层次的开放角色。
 
“如果某人是工程师III,我要确保我们有一个开放的工程师IV职位,这样,如果他们达到了目标,他们就可以升职。这有助于看到一条清晰的前进道路,” Wright表示。
 
5.树立榜样
 
了解业务成功和敬业度之间联系的高管都知道为公司树立榜样的重要性。如果员工看到领导没有参与进来,那么它将逐渐渗透并影响到几乎所有部门。
 
“必须从最高层开始,高管们要以身作则向员工说明敬业度意味着什么,”StratEx的创始人兼首席执行官Adam Ochstein表示。“他们有责任继续培训中层经理,让他们知道如何发现并帮助那些失去工作热情的人,这样他们就能更好地帮助自己的员工。”
 
Gallup的调查显示,拥有高度敬业的高管的公司往往也会拥有更好的员工敬业度,尤其是那些在公司工作了10年以上的员工。
 
Wright说:“我们的首席执行官曾是啦啦队长,她和我一样致力于确保整个组织的敬业度” 。“如果你看不到你的领导在做他们希望你做的事情,那么你就不会得到认可或结果。”
 
6.建立一个有响应的反馈制度
 
在保持员工的敬业度方面,反馈至关重要。这就是Wright强调的需要在组织层级上下不断沟通的原因之一。
 
“我们从各个领域、各个方向来征求反馈。除了内部IT部门,我们还要求业务部门对我们的工作进行评估;我们还确保我们的员工能够抓住每一个机会超越他人并且受到认可”他说。
 
除了在全体员工会议上得到公众的认可外,Wright所在的部门还选出了一名月度最佳员工,该员工将获得一块纪念牌以表彰他们的成就,并将获得带薪休假。
 
“不仅如此,我们还需要反向反馈——我作为首席信息官的表现如何?以及经理、主管和领导们又怎么样?”他说。“如果你不习惯,这可能很难做到,但你必须接受负面反馈,不要把它当成是针对你个人的。”
 
Camden咨询公司的客户服务总监Erin Pappo表示,作为一家企业,你必须表现出你在认真对待反馈,并利用反馈来改善工作环境。
 
她说:“如果你真的在关注反馈,那么人们就会开始相信你真的在认真对待他们的意见,并努力解决他们的问题”。“很重要的一点是,尽早开始,让这种文化成为我们生活的一部分。这样你就可以对正在发生的事情保持警惕,找出影响营业额的因素,而不是让它驾驭你。”
 
Pappo说,引入一个客观、中立的第三方来开始这个过程可能会有所帮助,因为人们通常更愿意与公司以外的人开诚布公地表达自己的担忧。
 
7.正确的管理
 
管理者在敬业度中扮演着关键角色。合适的经理可以帮助你的团队脱颖而出;错误的经理可能会从内到外破坏你的业务。职场管理咨询公司Marcus Buckingham Co.的创始人兼董事长Marcus Buckingham Co.表示,领导者需要具备超越技术敏锐度的具体能力,因此你必须谨慎选择管理者,对他们进行指导和培训,以反映出你想要的文化。
 
“最优秀的管理者已经本能地专注于敬业度了。你可以把它看作是一个不断‘重新聘用’他们最优秀的员工过程——这意味着要持续关注员工的三个基本需求:了解我,关注我,让我成长,”他说。“他们知道你可以通过评估人们对一些简单问题的回答来预测他们是否会留下来:我可以每天都利用我的优势吗?我每天都足够努力吗?我还能够成长吗?我们发现将这些问题作为员工继续留在公司的动机,始终胜过一切其他的考虑因素——金钱、奖励以及认可。”
 
8.进行离职和在职谈话
 
雇员越敬业,他们离开的可能性就越小。Pappo说,虽然大多数公司在员工离开时都会例行地进行离职谈话,但进行在职谈话同样重要。
 
她说:“‘在职谈话’的目的与‘离职谈话’的目的相似,但其目标是在员工变得不满意并寻找其他机会之前,就开始制定留住员工和提高敬业度的策略。”
 
Pappo说,卡姆登咨询公司的客户报告说,从两年前开始,自然减员就成为了一个问题,因为那时工人开始寻找更好的机会。在职谈话能帮助你发现是什么让员工继续留下的原因。然后,雇主可以将这些因素纳入自己的组织,以帮助留住有价值的人才。
 
在离职和在职谈话中,关键是要更深入地了解员工的动机。他们在工作中最重要的是什么?你为什么要留下来?你为什么要离开?当你刚开始工作时,你最兴奋的是什么?随着时间的推移,这种情况发生了怎样的变化?Pappo说:“如果在员工任期的一开始就找到这些信息,这样他们的需求就能得到满足,就能希望他们能待得更久。”
 
9.让敬业度计划成为一项持续的工作
 
成功的敬业度策略是一件持续不断的事情。Buckingham表示,如果你只是每年增加一次会议、发布季度调查报告或征求一般性反馈,你就无法培养一个持续、诚实和开放的沟通文化,而这正是保持员工敬业精神的必要条件。
 
“如果你有一大堆经理每年一次坐在那里试图弄清楚为什么敬业度这么低,那他们只能是在胡说八道。因为这种掌握来自于反复练习,以及对敬业度和成长的明确承诺。老实说,你的整个文化都应该围绕这一点来构建,”Buckingham说。
 
10.熟能生巧
 
通过实践,敬业度可以成为组织文化的一个组成部分。Gallup的研究显示,对于那些认为敬业是弱点的公司来说,坚持才是关键。报告指出,随着员工对敬业度计划的投入,整个公司的敬业程度会增加,并且随着时间的推移会稳步增长。
 
Wright说:“我们在调查中发现,从内部IT和业务角度来看,敬业度都在提高”。“随着我们持续的关注这一问题,我们看到这些举措与我们的员工对工作、工作地点的良好感觉直接相关,我们看到他们比以往任何时候都更加敬业了。”
 
但无论你的战略是什么,敬业都不能是被迫的。
 
“你必须拥有足够的耐心,”Wright说。“文化不会在一夜之间改变;人们都很谨慎,担心这些变化不能够持续下去,所以你必须持续地努力。”

关键字:CIO 企业文化

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