招聘行业对于技术进步与创新总是欣然接受：在互联网兴起之时，招聘网站紧随其后开通运营。全球知名的招聘网站LinkedIn于2003年推出，吸引了大量的职业顾问和行业人士。正如行业机构所证实的，客户关系管理(CRM)系统自推出以来一直广受欢迎。
随着数据分析、人工智能、机器学习、营销技术、社交媒体等技术和领域的新发展，招聘行业现在受益于一个多样化的技术生态系统。未来代理商面临的挑战将是密切关注新兴趋势，发展其基础设施以适应新工具，以及采用最佳实践。
那么，招聘公司在2019年应该关注哪些趋势呢?
1.招聘营销技术
这过于简单化了，但当把它归结为最基本的要素时，招聘工作大约有两个主要功能：第一个功能是向应聘者推荐企业;第二个功能是向一些企业推荐介绍潜在的应聘者。后者往往比人们想象的要复杂，尤其是在一些关键领域持续人才短缺的情况下。
幸运的是，新的营销技术的发展使得比以往任何时候都更容易通过他们喜欢的渠道和时间来接触候选人。而在15年之后，像LinkedIn这样的平台仍然是高素质和经验丰富的人才的可行来源，即使到现在，它仍在不断发展其产品以满足招聘行业的需求。
搜索引擎优化(SEO)已经非常重要，如果企业发布的招聘帖子没有被发现，就不太可能收到候选人的申请。但在采用搜索引擎求职的时代，它是营销工具包的重要组成部分。随着GDPR法规的实施和其他招聘渠道的兴起，企业采用电子邮件营销这一方式变得更加谨慎，但它仍然是联系候选人的重要手段。
最重要的是，人们不要忽视不起眼的智能手机：短信营销一直被认为是积极的措施，但在推送信息司空见惯的时代，需要提高新的效率水平。富通信套件(RCS)的兴起相应提高了参与度：像CloudCall Unite IM、文本和语音这些工具在一个单独的数据库中——在这个数据库中保存对话并使其可在候选记录中搜索。它还与Bullhorn公司的客户关系管理(CRM)系统集成，因此是敏感和灵活的招聘人员的理想选择。
无论组织的策略采用何种形式，都可以使用营销分析工具来了解哪些活动有效，哪些活动无效。否则，无法改进或完善其实践。
2.背景调查和评估技术
在这个时代，数字欺诈是网络犯罪分子一种可行的选择，而且招聘人员可能会在大量候选人浪费大量时间筛选，因此利用背景筛选技术至关重要。
其中一些工具侧重于药物测试或犯罪记录检查;另一些则提供全方位的就业前筛选解决方案。无论采用哪种方式，评估候选人背景及其成功可能性的过程过于复杂和重要，而且坦率地说人工操作太耗时：例如，人工智能授权的聊天机器人能够过滤掉那些不合适、不可能感兴趣或在与工作人员交谈之前不可用的候选人。
3.语义搜索技术
如何更快地找到更好的候选人：一些招聘人员表示这可能是一个梦想。而其他人使用语义搜索工具来实现。
语义搜索技术主要是分析用户所寻找的内容，而不是他们输入的内容。这意味着分析同义词以辨别意义，因此两个单词搜索实际上变成了20个单词的搜索。这并不完美，但它比模糊的加密过程更好地猜测哪些术语和短语组合来搜索合适的候选人。总体而言，其效果是让招聘人员在更短的时间内获得更多优质候选人。
例如，TextKernel解析收入和工作以理解单词背后的概念和单词本身：例如，“CEO”这个单词可用于业务领导者或为其工作的人的场景中。语义搜索技术可以更容易地确定这些差异，从而使招聘人员及其客户获得巨大的优势。
4.实时通信平台
招聘是一个费时费力的行业，应尽可能简化沟通，例如通过电话、文本或视频平台。数字平台所做的是在不采用太多“人类接触”的情况下消除沟通成为可能。
使用正确的工具可以大大简化电话联系。招聘人员可以通过预先记录的信息、招聘顾问真实的声音、离散的筛选问题定制，以及设计独特的面试体验。这使企业能够快速轻松地寻找到最优秀的应聘者，然后将他们推荐给招聘经理。
文本面试可能看似违反直觉，但它是该领域最先进和最有效的技术之一：它可以快速分析候选人的资历，如果合适，可以将其推进到面试过程的下一阶段。
如果是视频沟通，那么这种技术也可以满足招聘需求：通过像Harqen这样按需定制的工具，企业可以清楚地了解候选人的专业性、存在感和个性，而如果是面向客户的角色，这些技术都是必不可少的。
5.多发布解决方案
最后还有一个单独将列表上传到工作平台的问题，这已经得到了明确的解决：通过IGB这样的多发布解决方案，企业可以快速方便地将内容发布到其选择的多个平台、社交媒体平台和其他途径。这大大加快了吸引申请人进入组织名单的过程。
技术可能无法帮助企业制定一个成功的招聘计划，但它会为组织提供所需的时间、数据和洞察力，以超越竞争对手。
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