“我们预计，劳动力短缺不会在短期内结束，”商业和技术咨询公司West Monroe 的咨询和转型董事总经理马克·塔诺维茨(Marc Tanowitz)表示。“此次疫情已使许多人去重新评估自己的优先事项、目标和生活方式，这导致每个空缺职位的可雇佣人员数量与过去20年的平均水平相比变少。”
吸引最优秀的IT人才而不将薪资进行调整，这需要胆量、想象力和毅力。以下是IT主管们认为在成功获得所需人才方面非常有效的七种策略。
1.致力于打造一流的员工队伍
高技能专业人士不希望为二流雇主工作。
“在制定IT人才招聘战略时，组织机构要关注这一想法：顶尖IT人才希望与其他顶尖IT人才一同工作，这一点非常重要，”商业和技术咨询公司Capgemini North America的首席人力资源官Tecla Palli-Sandler说。
Palli-Sandler建议各组织机构要定期在社交媒体渠道中展示其优秀IT人才，并提供内部专家可以与外部同事和朋友分享经验的平台。“这种方法非常有效，因为它是个人化的、灵活的且以信任为导向，”她指出。“该方法可展示您的员工情况，以及他们的长处。”
2.保持开放的心态
IT人才会以多种形式和角色出现。Lori B. Rassas是一名律师、大都会艺术博物馆的前助理首席人力资源官，以及多本职业和就业书籍的作者。他建议，审查所有招聘启事和职位描述，以确保其中不包含可能无意中排除掉合格求职者的条件要求。
她补充说：“您还需要增加一些求职者的正面品质，以代表组织机构或部门中的不同或少数的观点。”
Rassas还建议扩大招聘渠道(例如社区大学等)，以涵盖不同的求职者。
“为了确保在雇佣顶尖人才后能够留住他们，您需要确保自己的工作程序和工作场所对各种类型和结构的个人和家庭都更具包容性，”她说。
3.对自己的组织机构进行宣传
非常有才华的求职者往往对他们想要加入的组织类型非常挑剔。因此，在接触顶尖的潜在求职者时，一定要宣传您组织机构的目标和价值观，利宝互助保险公司(Liberty Mutual Insurance)高级副总裁兼技术人才官 Loralie Thostenson建议道。
“全面介绍包括组织机构和技术堆栈等方面的信息，以及包括在公司工作所涉及的社会和文化方面的内容，”她说。“不仅要分享来自组织机构的故事，还要分享直接来自当前员工的故事。”
Thostenson解释道，当顶尖求职者认为自己与潜在雇主拥有相同的价值观时，他就更有可能在被录用后在企业工作更长时间，也会在社交网络中成为其企业的拥护者，并且还可能为未来的空缺职位推荐其他人才。
“当求职者对含有清晰描述的组织文化和所需技能的(招聘)启事做出回应时，这将使您的招聘渠道更高效，因为那些寻找不同组织文化的人不太可能先申请某一职位，然后在筛选过程中退出，”她指出。
4.在组织内部培养
软件工程公司DataArt的招聘主管卡特琳娜·班尼科娃 (Katerina Bannikova) 表示，获得顶尖人才的一种非常有效的方法是在组织内部培养。
“企业应该帮助员工提高技能，学习新技能，将他们调到公司内的其他岗位，并让他们参与一些新的和有趣的项目，”她建议道。
Bannikova解释道，来自内部的支持会为每个团队成员量身打造职业道路，但同时要考虑到个人所处的人生阶段以及他们是否愿意出差、教授或学习新技能等因素。她指出，其缺点则是涉及成本、支持工作和耐心。
5.提供有意义和有挑战性的工作
顶尖专家是IT界的超级明星，他们希望得到这样的待遇。“有才华的人喜欢从事有价值的工作，他们会对工作的完成方式投入精力，而不仅仅是关注于完成了什么工作，”工程技术学习解决方案提供商DevelopIntelligence的首席执行官兼创始人凯尔比·佐格德拉格尔(Kelby Zorgdrager)说道。“他们希望通过学习新技术使自己在工作中成长，以保持自身技能处于领先地位。”
佐格德拉格尔建议，让顶尖求职者和优秀的员工都知道，您的企业会提供持续的培训和有意义的工作，并会对您的职业发展和职业成就感进行投入。“对于一些员工来说，自主权、培训和挑战性工作比您提供的薪酬、福利和津贴更重要，”他说。
6.确保拥有一流的招聘流程
草率、混乱或缓慢的招聘流程会使您的组织机构甚至在求职者参加第一次面试之前就处于劣势。“高质量的职位描述、对招聘流程的清晰解释、准备充分的面试官以及在整个招聘过程中与求职者的沟通都是吸引和留住最优秀人才的必要条件，”商业咨询公司Think Systems的高级执行顾问兼尽职调查业务负责人John Riganati说。这也意味着要有高度的响应能力。他提醒说：“当您在仔细筛选求职者时，优秀人才不会等待数周时间而不与您沟通，而且竞争对手也不会这样做。”
建立一个合理的、反应迅速的招聘流程，可以让一个企业在吸引优秀求职者时，比那些不勤奋的竞争对手更有优势。Riganati说：“如果您的招聘流程做得很好，那么您就会立即成为一个出色的组织机构，能够协调一致工作，重视求职者的时间，以及把人们当作专业人员对待。”“在决定为谁工作时，求职者绝对会记得这些事情。”
7.果断行动
人们总是倾向于为自己的组织机构完成一笔最佳交易，但这一过程通常需要漫长的协商。亚马逊网络服务公司(AWS)招聘专家、Jefferson Frank公司美洲区总裁罗恩•奥格雷迪(Rowan O'Grady)表示，在平时而言，这未必是一个坏主意，但由于目前对有优秀专家的需求如此之高，这种做法很容易错过心仪的求职者。
“几乎您接触的每个求职者都会进行还价，而且会毫无理由地拖延招聘进程，只是为了增加他们在其他公司获得更高薪资的机会，”他指出。“这就像打一付作弊的扑克牌。”
最终，所提供的薪水将是导致技术专业人员换工作的最有说服力的因素。“这就是为什么要选择您能负担得起的人才，而不是您愿意负担的人才，这样留住人才的成功率才会更高，”奥格雷迪解释说。“同时还要向专业人员展示出您对他们工作的重视，这将给他们留下良好的印象。”
奥格雷迪建议，当在最初提供的薪资没有进一步的谈判空间时，应修改福利待遇以符合或超出求职者提出的薪资。
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