建议CIO和其他管理技术团队的人超越不断提升技能的混乱，考虑人们擅长的东西：创造力和批判性思维、商业战略，以及建立牢固的关系，从而在提高员工满意度的同时提高企业的绩效。
新出现的趋势包括领导者退后一步，评估自己的沟通、管理和招聘方法。关于人才是如何被发现、培养和留住的，人们僵化地思考问题。
在这里，科技领袖们讨论了他们如何在一个不确定的世界中进行创新，回归到良好的领导力、建立信任、提高透明度以及注重战略而不是技能的基础上。
热门：软性领导技能
科技领导者经常提到软技能是成功团队的一个关键方面，他们在招聘时会优先考虑这些技能，但哈佛大学国家准备领导力倡议的副主任埃里克·麦克纳尔蒂表示，高管们越来越多地希望评估自己在这一领域的优势。
麦克纳尔蒂说：“我认为，这部分是因为疫情给个人带来的压力，部分是因为普遍的社会动荡，部分是因为吸引和留住人才的挑战。”
高管们希望在倾听、自我反省、同理心和培养成长心态方面做得更好，他说。
他说：“在我任教的高管教育项目中，实际上有一些精明的资深高管感谢我和我的同事创造了公开讨论这些话题的空间。我们正在沿着这些路线开展更多的培训。”
冷门：仅依靠技术技能
SAP和Taulia营运资本管理主管托马斯·梅尔科普夫表示，AI的广泛采用意味着，对特定技能的需求将会减少，相反，他认为，擅长商业战略和分析的科技领导者将更受欢迎。
“这包括对他们经营和合作的企业有更深入的了解”，梅尔科普夫说，“以及批判性地反思产出的能力，对于任何AI模型来说，如果你不理解数据的背景，你就无法解读输出的相关性和可靠性。”
他提到了GitHub首席执行官托马斯·多姆克最近的一项观察，他指出，40%的计算机生成代码被测试其Copilot AI自动代码编写系统的开发人员采用，该测试还将编程时间缩短了55%。
Mehlkopf说：“很多人认为这一比例将增加到80%，如果有一件事我们可以确定的话，那就是任何特定的IT技能都可能在任何时候变得多余。”
但一个人对业务的了解和推动业务价值的能力将被证明是例外。
热门：适应不确定性
DeVry University的CIO克里斯·坎贝尔表示，要解决业务多个方面的中断问题，组织需要能够迅速转移，他们的领导人需要习惯于处理可预测的模棱两可的问题。
“具体地说，领导者需要提供框架，允许不同的团队，有时是自组织的，有效地推动必要的结果”，他说，“你需要通过影响力和赋权发挥领导作用，促进强大的跨职能协作。”
哈佛大学的麦克纳尔蒂说，持续的不确定性促使人们对未来和情景规划产生了更大的兴趣。
他说：“人们似乎对假设高度恒定的线性规划不那么感兴趣，相反，人们希望采取更灵活的方法，设想多种可能的未来。面对快速变化的运营环境，旧的模式根本无法实现足够的灵活性。”
冷门：指挥与控制管理
Testlify的创始人兼首席执行官Abhishek Shah认为，传统的自上而下的领导风格无法有效地应对新出现的挑战。
“在一个重视开放沟通和团队合作的时代，单纯依赖权威的领导者正在失宠，这可能会阻碍员工的参与度和适应能力”，沙阿说，“领导者必须认识到并驾驭这些转变，才能保持竞争力。”
EdYou的首席执行官兼创始人Michael Everest同意这一观点，认为拘泥于等级制度的科技领军企业将举步维艰。
Everest说：“这种做法可能会拖慢速度，扼杀创新。团队合作拥有更多话语权，保持沟通畅通有助于领导者应对IT领域的挑战。”
热门：量身定制的培训
人们普遍认为，任何技术都取决于开发和管理它的人，因此一些领导者正寻求在内部提高员工的技能，建立既近在咫尺又专门为组织需求量身定做的资源。
“世界各地的公司现在都在开发自己的迷你版结构化教育——从当地的IT新兵训练营，到组织有关特定技术的内部课程，邀请来自不同云提供商的专家参加”，Dyinno GroupCIO安德烈·伊瓦申表示，这种方法使公司能够在内部发展自己的才华，提高品牌忠诚度，增强竞争优势。
伊瓦申将这些项目描述为专注和实用，它们提供了解决商业问题的实践经验，然后，这些技能就可以在组织中快速使用。
冷门：依靠学位要求来衡量人才
伊瓦申说，失宠是一种招聘理念，它将大学学位等同于能力。更灵活的招聘方法有助于吸引和留住顶尖人才，因为他们明确表示，他们将接触到最新、最具创新性的技术和平台，并给予时间和支持来学习它们。
他表示：“尽管薪酬和福利仍扮演着重要角色，但如果你真的想赢得IT人才的青睐，那就告诉他们他们将与之共事的令人兴奋的技术堆栈，并有机会了解它们。告诉他们你的公司在实施某项技术或平台方面是如何领先的，他们将有机会成为其中的一部分，但最重要的是——强调他们的技能和经验如何增长，同时对他们的职业生涯产生实际影响。”
伊瓦申说，刚毕业的大学毕业生很少带着你需要的技能来应聘，所以为什么要在招聘时关注他们的学位呢？
他说：“坦率地说，刚毕业的IT学生大多数时候不能一毕业就做任何有用的事情。他们在那里接受的教育相当有限，而且在他们毕业时往往已经过时了。他们的学位教会了他们基础知识、解决问题的方法和团队合作，希望这能向他们表明，学习是一个终身的过程，特别是在IT世界。大学在研究、科学专业等方面仍将是重要的，但在为实际工作的学生做准备方面，大学将越来越失去其相关性。”
热点：透明度
DeVry的坎贝尔表示，尽管项目利益相关者现在要求更多的公开方式，但许多科技领导者仍在努力创造一种真正透明的文化。
重要的是要清楚技术团队正在做什么，他们是如何表现的，以及公司技术生态系统路线图的发展方向。你需要对可能的机会保持强烈的好奇心。你必须将两者结合在一起，才能让自己成为高管团队中的一名强有力的领导者。
德勤最近对职场趋势的研究将透明度描述为与员工、客户、投资者和其他利益相关者自由分享决定、结果、战略和做法。
报告发现，高信任度公司的员工离职的可能性只有一半，而且更有可能受到激励，承担额外的责任，这些同事通常工作效率更高，工作满意度更高，甚至更健康。
冷门：年度回顾和考核
DeVry的坎贝尔表示，年度绩效考核的想法在一个灵活的世界里已经走到了尽头，他认为员工可能会认为这是惩罚性的，而不是以成就为导向的。
他说：“领导者需要在全年提供持续一致的反馈，同时要求提供相同的反馈。我们需要在当下执教，而不是一年执教一次。近年来，人们也更加关注为员工创造一个安全的学习环境，让他们有能力失败，并让失败变得没有问题。”
热门：可持续发展
HeyScottie.com的首席执行官朗达·迪巴奇表示，对AI所需资源的担忧促使人们呼吁科技领袖以更具体的方式解决可持续发展问题，而不是在办公室周围增加回收站。
研究公司Gartner估计，在未来几年里，25%的CIO将看到他们的薪酬与他们围绕可持续发展创造业绩的能力挂钩。
迪巴奇说：“从历史上看，IT部门一直与消费者和投资者可持续发展需求的全部力量隔绝，但今年，随着AI举措似乎无处不在，我预计将发生重大变化，IT领导层将被拉入竞争。”
迪巴奇指出，AI的成熟带来了一些众所周知的担忧，即这项技术对电力的需求。Gartner估计，到2030年，AI可能占全球电力的3.5%，并强调CIO需要采取行动来缓解这一影响，包括优先考虑由可再生能源提供动力的云提供商。
迪巴奇表示，优先考虑可持续发展的科技领导者将使他们的企业为成功做好准备，并与公司的商业利益、董事会的利益和首席执行官的愿景保持一致。
她说：“当然，IT领导力的可持续性应该不仅仅是太阳能为新的AI数据中心供电，它还应该是关于回收IT资产，提高所有IT工作的能源效率，以及管理与IT供应商的可持续实践。对CIO来说，拥抱IT领导力的可持续性是一项明智的战略举措。”
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