作为马萨诸塞州技术服务与安全执行办公室的秘书及联邦CIO，斯奈德通过彻底改革该机构的招聘和保留实践来应对这一挑战。
这些变化包括在招聘时强调技能而非工作经历和大学学位的决定。
“我们认为这将扩大我们的人才库，增加多样性，并减少招聘中的偏见，”斯奈德说。
这一决定使得该州的IT部门走在了前列，因为在2024年1月，马萨诸塞州州长Maura Healey发布了一项行政命令，指示州机构实施基于技能的招聘。
基于技能的招聘(或称技能为先的招聘)基本上是不言自明的：这是一种侧重于寻找具有组织所需技能的候选人的招聘方法。
其使用正在上升。
根据LinkedIn 2023年的报告《以技能为先：重新构想劳动力市场并打破障碍》，超过45%的LinkedIn招聘者明确使用技能数据来填补职位，同比增长12%。此外，美国19%的职位发布不再要求学位，高于2021年的15%。
LinkedIn的《2024年招聘未来报告》显示，73%的招聘专业人士优先考虑“基于技能的招聘和提升技能”，以拓宽他们的人才库并寻找合格的员工。
关于多少CIO正在优先考虑或实施这种方法的数据似乎并不存在，但消息来源表明，IT高管对这一想法的反应不一。一些研究人员和技术领导者正在使用这种策略。其他IT高管则表示保留意见。
双方都同意，这个响亮的名字可能掩盖了使技能优先招聘成功所需的艰苦努力和复杂过程。
Info-Tech Research Group的研究分析师Brittany Lutes说：“当我们看到一个基于技能的组织是什么样的，即消除工作[头衔]并关注所需的技能时，这实际上是非常好的。但实际上，我认为领导者们太害怕冒这个险了;这是一个变化，我们已经被变化淹没，而这是他们不愿意承担的又一变化。”
今天的技能招聘
因为拥有特定技能而招聘候选人并不是新鲜事;实际上，许多行业，特别是手工业，长期以来一直主要甚至仅仅因为工人具备所需的特定技能而聘用他们。
现在对技能优先招聘的兴趣也并不意味着人力资源和部门招聘经理在传统的招聘和聘用实践中会忽视评估候选人的技能。
然而，Lutes和其他专家表示，技能优先招聘策略与传统的组织劳动实践确实有所不同。这种策略在不同程度上摒弃了使用职位头衔。它经常消除大学学位和认证要求。它要求识别组织未来的技能需求，并详细说明候选人获取这些技能的计划。
“这是一种全新的吸引、招聘、入职、发展和管理人才的方式。它贯穿了员工的整个生命周期，因此需要对组织的发展方向有一个清晰的愿景，”Lutes说。“在基于技能的招聘中，我们会细化我们想要强调的活动、任务和能力，这些都是为了支持组织的需求。因此，作为一个组织，你不会只注重职位头衔或教育背景。”
Lutes指出，采用技能优先的方法的比例还很低，引用了The Burning Glass Institute和哈佛商学院关于未来工作管理项目的研究显示，700个职位中不到一个是通过技能填补的。
但报告显示，对此的兴趣正在增长。
Lutes表示，CIO们对此特别感兴趣，因为IT行业持续存在的人才短缺问题;他们认为技能优先的招聘可能是填补部门人才缺口的一种更有效的方式。
所需的工作
Lutes说，如果CIO们想实施技能优先的招聘策略，他们需要做很多工作。首先，他们需要确定现有的缺口，然后列出他们今天需要的技能，接下来确定将来需要哪些技能。
“CIO们还需要观察他们的员工队伍以及他们如何构建组织结构，”她补充说。“他们是否有职位描述，还是只有职责角色?”
Lutes表示，CIO们通常难以准确表达他们需要什么样的技能，他们可能在列出技术技能方面做得很好，但在所谓的商业导向技能和软技能上却表现不佳。
她还补充说，CIO们有时候可能过于具体。例如，他们可能会说需要一个精通SAP软件的人，而没有意识到他们需要的是一个具有ERP相关技能且擅长与供应商互动的人。在采用技能优先的招聘方法时，这种区分非常重要。
所有这些准备工作可能会让CIO们感到不知所措。“我们发现CIO们会说，‘我不知道我是否真的想承担这个任务，以及它是否会帮助我，’”Lutes 说。
实施技能优先的招聘策略
当Snyder在2023年1月成为EOTSS秘书和马萨诸塞州联邦CIO时，他承担了这些任务。
他与他的领导团队合作，与人力资源部门一起重新定义了IT职位——这一举措使他能更容易地确定每个职位所需的技能。
他们还从所有职位描述中取消了最低教育要求。“我们不希望因为缺乏教育资格证书而不聘用某人，这在过去常常是个问题，”Snyder说。
他们还明确了职业路径和培训计划，因此他们可以全面地处理招聘、留用和职场文化。Snyder表示，在这种方法下，他和他的团队正在聘用合格的候选人，然后送他们接受额外的培训，让他们参加学徒程序，或者为他们配对教练和导师。
他说，技能优先的招聘方式使他能够在两到三个月内填补职位，并在几个月内提升新员工的技能。这个过程可能需要四到六个月，但仍比过去常常需要的一年左右的时间填补空缺职位要快。此外，这种方法在过去六个月中减少了大约20%的职位空缺积压。
此外，Snyder相信这种策略将有助于使他的技术团队多样化，吸引更多中途职业变动的候选人，以及更多女性候选人、退伍军人和不同种族背景的工作者。
其他人也发现技能优先招聘取得了成功。
Sal Cucchiara，摩根士丹利财富和投资管理技术部的CIO，通过与Year Up和YUPRO Placement合作，采用基于技能的方法招聘候选人。Year Up是一个为年轻成人提供基于技能的培训的非营利组织;YUPRO Placement帮助Year Up的参与者找到工作。
“我们与这些组织合作，他们识别个人并与我们合作进行基础培训。之后，我们在这方面的经验基础上增加技术技能和商业培训，”Cucchiara说。“例如，对于开发者角色，我们可能会提供UI开发、Java开发和数据库开发的技能培训，以及如客户和账户接入等商业知识。”
Cucchiara表示，尽管IT人才短缺，这种方法帮助他填补了职位空缺，并指出该公司通过这种策略招聘的人才保持率很高。此外，技能优先的招聘增加了候选人的多样性，从而增强了整个技术团队。
尽管Cucchiara认识到技能优先策略的好处，但他并不完全依赖这种策略。“我们的大多数职位都高度技术化，因此目前确实需要大学学位或相关经验，”他说。
其他CIO对全面采用技能优先招聘也持谨慎态度。
Sharon Mandell是Juniper Networks的高级副总裁兼CIO，她就是其中之一。
“IT招聘有点像解多元方程：你不能只优化一件事。为了让某人在我的组织中长期留下，我需要考虑很多事情，”她说。
Mandell表示，她在招聘时会考虑候选人的教育背景、经验和性格特征以及技能，确保她能组建一个今天表现良好、能学习成长并适应变化的团队。她希望员工能够协作并与他人共事。
曼德尔补充说：“如果我因为某人懂AI就聘请了他，而他的性格问题可能会拖慢团队的步伐。”
曼德尔表示，如果她需要特定技能，她通常会先以合同形式聘请某人。
扩大人才库
技能优先招聘的支持者承认，某些职位仍应要求具有大学学位或一定年限的经验。他们同意，招聘经理应该考虑某些特质，例如候选人的协作能力。
然而，他们还表示，更多的CIO应该采用技能优先招聘作为填补许多人正在经历的人才缺口的有效方式。
例如，Year Up与组织合作，准确了解他们需要什么技能，以便Year Up可以在这些领域培训参与者。
Year Up的常务董事、前摩根大通CIO约翰·加兰特说：“我们深入了解他们真正需要的核心。”
为了确保这些候选人能够成功并成长，Year Up首先将他们安排到组织中实习，并鼓励候选人追求持续的培训和教育。
据加兰特说，约70%的Year Up实习生进入公司的IT实习后成为全职员工。
考虑到CIO在招聘和保留方面面临的挑战，以及Year Up候选人在获得工作并留在雇主那里的成功，YUPRO Placement的首席执行官米歇尔·西姆斯表示，更多的CIO可能别无选择，只能采用技能优先的招聘策略。
她说：“对公司来说，扩大人才库绝对是至关重要的。”
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