以下是现场速记。
易路人力资源科技董事长兼CEO 王天扬
王天扬：各位CIO的朋友大家早上好，非常高兴能够在这里和大家一起分享一下关于数字化的一些内容。刚才万华刘总讲了，让我感触很深，因为我以前做SAP的，做过13年，SAP的中国研究院是我建的，刘总刚才讲的那些东西觉得特别熟悉，比如APO，是我开发的，万华的项目是我当时做的。
后来我从SAP离开以后开始创业，专注在一个非常小但对企业数字化非常有意义的方面。我以前做ERP，其实企业物流、资金流相对比较容易管理，因为是标准化的过程，对人这件事情相对来说比较难以管理，我从SAP离开创业以后做了易路，专注在人力资源数字化方面。
介绍易路
易路是2014年成立，今天大概服务将近1400家客户，差不多200万员工，都是一些中大型客户，从2014年到今天完成了五论融资，从B轮开始，股东包括高瓴、SIG、华兴、中鼎。
分享人力资源数字化方面的经验
先讲一下我们的兄弟公司——TikTok，也是最近非常火，大家都非常关注的一家公司，为什么说它是我的兄弟公司，因为它的最大股东也是我现在的最大股东。我们经常跟TikTok在沟通、交流，为什么这样一个公司在短短六年当中成长成全世界最大的独角兽?认真研究它的整个成长路径发现其实在完成一件事情，也就是为什么这次张一鸣打死也不会卖算法?因为整个过程中，先给你一个应用，通过一些数据的采集完成整个数据的画像，完成整个建模的分析，把数据画像针对你的画像做定向推送，最终实现变现那块叫做流量的转化。其实这是今天的互联网或数字化很重要的一点。中国很多互联网企业在ToC里已经把这个用的非常好了，ToB是否可以这样做?这也是我们在过去几年当中探讨的一个话题，特别是在人力资源当中。后来我们发现ToB应该比ToC更加好做，也更加难做。为什么这样讲?
如果看珠峰，ToC是山的南坡，ToB可能是山的北坡，每个企业经历几件事情：第一，标准化;第二，信息化;第三，数字化。
ToB首先第一步是要去吸引流量，TikTok也好，今日头条也好，一开始是没有流量的，对我们企业来说有什么好事情?企业其实天生是自带流量的，万华1.5万名员工，是自带流量的，1.5万名员工每天在企业里使用数字化系统，使用信息化系统，其实可以产生大量的数据，能否用TikTok同样的方法来完成整个企业人力资源的数字化?这是我们想探讨的事情。
企业人力资源数字化跟传统信息化之间有什么区别?
第一，数字化，今天科技给我们带来了全新的可能性和方向，以前收集员工数据非常难，今天有移动，所以员工每天在企业里做的任何一件事情都可以收集上来。
第二，是一个企业核心竞争力的重构壁垒，就像TikTok其实最终变现模式就是电商，但它的做法和之前电商完全不一样，所以一个新的数字化技术可以完全整个核心竞争力壁垒的重构。
第三，人群关系完全不一样。万华刘总也讲到，每天5万多名员工，而且员工越来越年轻化，如何管理?这块也对数字化造成很大的要求。
相信在座各位企业都有自己的人力资源系统，看看一个信息化HRSaaS和数字化的HRSaaS有哪些区别?
第一，所有HR系统、HR软件很大一部分是面向HR的，在今天数字化HR系统当中，会很深刻认识到一点，我们是面向全员、面向员工的。大家可能会说我在外面做一个APP，包层壳，让每位员工都用起来就好了，不是这样的。其实背后逻辑和传统ERP系统有不一样的地方。
第二，传统的人力资源系统是讲究效率提升，数字化人力资源系统讲究的是服务战略。什么叫服务战略?我们有一个客户人力资源老大这样跟我说：我们人力资源部大概只有将近40多人，如果能够把人力资源部所有能力赋能到所有一线或二线或各条战线上经理，让他们也成为人力资源的管理者，整个人力资源就会有极大的提高。如何能把这样一个技能赋能给企业每一个员工?
第三，全景赋能。之前人力资源系统主要是解决事务，帮你把线下工作、线下人力资源操作性事务搬上来旧好，今天讲的是全景赋能，希望人力资源系统能够为所有企业包括企业每个决策者提供相应信息。
为了完成所有这一系列，第一件事情就是如何给企业里每一个人、每一个人要做的事情能打一个标签。数字标签这件事情，人身上标签很多，“冰山模型”是大家看到冰山上很小的一块，越在冰山上面的这些数据模型、数据标签越容易收集到的，比如教育背景、工作经历。水面下面是什么?有非常多的标签，比如价值观，价值观是无法衡量的东西，上周我们刚刚启动一个项目，用数字化来衡量价值观，这是非常有意思的一件事情，现在定下来几件事情，能不能做?每次做一件事情，我们会那它跟整个价值观完成一个匹配，所以我们可以把价值观也做数字化。包括个人特质，这个人是什么血型、星座，这个血型、星座做什么事情、做什么工作在企业里比较有帮助，他们可以拿企业里之前成功模型。所以在水面下面会有更加多的标签，而这些标签往往是来自于今天我们在人力资源系统当中使用的各个模块。
我的系统是在用，但标签从哪里采集?
人力资源系统分为几个标准模块：
1.入离调转。
可以采集到非常多的标签，包括身份证、银行卡，当通过OCR、人脸识别自动采集所有东西以后，所有跟这个人标签自动收集起来。通过入离职以前收集只是简历，系统当中以前也会有员工简历部分，但是今天如果用数字化标签这件事情或数字化的事情来考虑，会是什么样子?我们希望看到的是一个员工360度人才简历。
如屏幕，给出不是员工在整个公司里面任职经历等等，可以给出所有的东西，比如他的培训经历、绩效经历，组织变化经历，从哪个组织到了哪个组织，从哪个部门到了哪个部门，所有的绩效考核、调薪，以及他的同事、所有领导的信息，都放在这边360的标签。
2.核心人事。
在核心人事当中有非常多的东西，在万华，希望让每一个业务的管理者都能够了解他下面员工的每个情况。刚才刘总讲到，万华里每个业务管理者需要了解他的团队时，要去找人事专员去了解，人事专员会有一个excel，生成非常慢。所以一个数字化人力资源系统应该会把这个企业里面所有和这个人相关的所有信息通过一个标签的梳理能够给到他。
时间轴，如果要做一个人才标签，比如抖音，今天登录、明天登录是两个标签，虽然是同一个人、看的是同一个东西，但是两个标签，标签里面含很多东西，比如你昨天是在什么时候登录的，今天是在什么时候登录的，昨天这个屏幕停留了多长时间，今天停留的多长时间，人力资源系统里也会有很重要的事情，就是时间轴。
以前做时间轴应用时，只会说记录这个组织变化的过程，但时间轴的应用会应用在整个人力资源系统各个方面，不但是一个过去的时间轴，还包括未来的时间轴。比如万华做2025的规划，2025未来希望看到什么样子，这个时间轴怎么样能够变过去的，除了组织以外，还希望看到各个方面的时间轴。今天跟一家大型央企合作，给他做了八套组织结构图，每套组织结构图之间有时间轴交叉的，只有做到这样才能够很好地抓住人力资源组织结构变化当中每一个标签，才能把这些标签存下来，才能分析出来。
3.时间管理。
每个企业都有考勤、打卡、排班，今天只是包含记录，在数字化时代，在这个应用当中希望得到什么东西?比如考勤准确率。有些公司不要求考勤，有些公司要求考勤，有些员工上班虽然迟，但下班很晚，有些员工可能平时不来，但周末每天都在，不能够简单从一个考勤记录当中判断这个员工是否是企业真正需要的人才，所以会把考勤所有记录沉淀下来，同时结合整个企业运营模型来判断这样一件事情。
4.薪酬管理。
人力资源薪酬管理到底要做什么?算工资，算对就好了。但是在数字化的标签时代，仅仅工资是不够的。今天80后、90后、00后马上要登上工作岗位，他们可能需要激励、认可，甚至需要的是在抖音上面给他们做一个宣传，他们希望成为网红。我们给员工的薪酬不再是一个简单钱的概念，是全面薪酬的概念，可以包含企业给予员工的一切，包括班车、未来股票期权以及所有。
还是一样的道理，如果能够让这个标签沉淀的越来越多，必须把整个系统经营权和运营权不是交到传统HR的手上，是交到每个部门经理手上，让他们都应该知道我下面这个团队的工资水平到底是什么样子。在这边的标签就不只是企业内部的标签，如图，大量外部标签，定岗定薪，外部薪酬比较。觉得这个人在这个岗位的工资很高了，但是把这个人拿到市场上去以后会发现他的工资只占25分位。所以一个企业的人力资源系统整个标签化的过程不只是企业内部数据的产生，同时还包含了企业内部数据和整个企业外部数据的匹配。
5.绩效考核。
我有一个客户绩效考核这样做的，之前绩效考核都是打分、记数字，那个客户绩效考核说，因为去年年景非常好，每一个员工基本上都是超额完成任务，所以在整个绩效考核当中，不是之前定下来的绩效考核每个人都超额，所以每个人都能拿到比较好、比较丰厚的回报，而且在整个过程中会完成整个校验过程，这个过程也是标签的过程。
6.培训学习。
在整个过程中需要把所有今天人力资源每件事情都数字化掉，培训也是非常注重标签化的事情，并不是每个人都要去参加培训，这个人可能已经参加过培训或这个人的岗位不需要，什么样的人需要培训?也是根据他在企业里发展的路径，根据这个岗位职级所确定的培训内容是自动给他做推送的。但是很好的一点，因为我们要形成一个非常快的反馈，所以必须要用一个非常灵活的方法，如在万华做的移动培训，需要利用他的碎片化时间，才能够大量去收集信息。
7.人才发展。
数字化标签成分非常多，我们一个客户在我们系统上构建了整个人才标签，这个人才标签不是先天固定好的，所有人才画像、所有人才标签是在系统中实时生成的，我们并不知道他的标签是什么样子，是灵活的事情。
通过员工画像可以判断人才盘点，所以盘点过程也是数字化的过程，通过高频人才盘点和高频绩效考核，可以产生更加多的标签。
这是人力资源系统几个标准模块，在今天数字化手段里，它对企业带来的价值不只是帮助企业完成一个操作性的事务，更重要的是能够在每个环节、每个过程当中都能产生一系列的人才标签，从而帮企业完成一个数字画像。
数字画像如何形成?
所有模块丢会往人才库上打上各类标签。过去几年中，易路一直以薪酬为核心，所以我们讲一个应用，我们如何把所有在人力资源领域里数字化标签应用在薪酬里面?
薪酬模块并不是算工资这么简单的模块，一个薪酬模块包含非常多的东西，首先前面有分析，有设计，有管理，最终有服务。传统EHR系统只是在做薪酬管理，甚至只是在做薪酬计算，并没有充分利用企业每天运营产生的所有数据来对薪酬、对薪资体系结构做一个更加好的优化。为什么要做这个优化?因为这个世纪最重要的还是人才，如何能够用好他、留住他，最重要的还是薪酬激励。所以这是整个数字化人力资源全景图。
当完成所有前面一系列工作以后，能够给企业带来什么?
HRSaaS系统，我们帮助客户的HR部门、IT部门把以前一个成本支出变成真正能够帮企业来赋能、帮企业管理者做决策的东西。
如图，效能管理。万华他们需要在未来五年当中把人效提高1倍，如何衡量?如何判断?如何知道我的人效在每天是什么样的情况?其实一个数字化的系统是能够帮助你来做这件事情的。这里有的不只是人的信息，会把所有企业经营信息贯穿在一起。
有了效能以后，反过来对企业管理者来说可以做整个人才梯队，对每一个部门都可以判断这个部门对企业贡献率是什么样子，贡献率不只是在这个时间点上的贡献率，而是在整个历史长河当中，这个部门到底对企业有什么样的贡献率。
人才。
有了前面所有的数字化，才能够很好地做一件事情，叫做人才;才能很好地做人才盘点，判断关键岗位，同时对关键岗位做一系列的分析，这些分析也蛮有意义，很多时候讲关键岗位，包括年龄、司龄、学历，有些人可能年纪很大了，但是他的司龄很短，如果按照固定方法、固定模型判断谁谁有潜力的，谁是企业接班人的话，往往会犯一些错误，只有通过数字标签的方法，多维度判断这个人在企业里面所处的位置、所处的价值。
这里还可以做一系列的事情，包括离职的预测，员工的舒适度，有些员工一直待在舒适区里，就是小白兔，每年给他定的目标都能完成，但是让他做新的东西也不会去做。所以有些员工一直待在舒适区里，有些员工想做更多的事情，但是没有给他机会，所以会离职。所有一切都可以标识出来，让企业管理者真正能够看得到。
同时看看标识出来关键岗位、关键员工在市场上到底是紧缺还是不紧缺的，会不会有在试图从你这里挖角，因为他在你这边可能待得不太舒服。我们在整个数字化过程中判断并不是企业内部的数字化，数字化一定是全景数字化，包含企业内部数据和整个市场数据。我们市场数据对比、市场数据展现会在每一个细节、每一个角落上充分展示出来。不但可以看到岗位所有薪酬信息，可以同时按照部门、不同类别、时间趋势来判断人效到底是什么样子，人力成本到底是什么样子，人力成本和市场比较又是什么样子，人力成本和过去比较又是什么样子。
激励管理。
当知道企业员工所有情况以后，如何给他做激励?全面薪酬激励，这里激励不只是调薪的过程，同时包括如何能够确定他应该有一个合适的奖金制度问题。激励过程包括员工士气管理、敬业度和满意度管理。在系统中会嵌入各种各样的调研，我们每年做员工满意度调研，一个数字化过程是高频的。在员工每做完一件事情以后，我们愿意的话都会给他一个参与调研的机会，这也提高了整个员工和系统的交互，就像抖音会想各种各样的方法让你不停上去看一样，其实要提高你跟它的交互。
所有人力资源系统当中信息的结果，其中有一个结果是与员工加班相关的，还有一个结果是跟他休假相关的，如果这个人每年都有20天假，从来不用，今年突然用完了，所有信息汇总成一个士气看板或敬业度、满意度看板。
除了前面讲的所有东西以外，其实在整个人力资源数字化过程中，会有非常多的领域。
举例，自动化规则的适用。招了一个人，该如何给他设定薪资结构和奖金制度?很多时候我们是拍脑袋做出来的，但根据历史数据，事实上可以自动推荐的。包括定薪辅助决策，年底调薪时该如何做这个事情，包括搜索和挖掘。在2.5万人当中该如何找到谁是做我这个新项目最合适的人?以前是找部门领导让HR来推荐，今天可以把新的任务设成一个画像，从系统当中去找适合于这个项目满足这些画像的所有人群。
要做到这一点不是传统EHR软件可以做得到的，需要有几点东西。
1.柔性组织。整个数字画像的过程需要高频的接触，今天企业人力资源系统里用得最高频的就是考勤系统，事实上我们有很多事情也是在今天的经济情况下非常高频的，如组织，经常看到有些客户一年当中组织会变化很多次，在这里需要我们系统能够支持一个柔性的组织，也就是说我们系统能够很灵活地支持你的组织调整，同时支持各类组织形式，比如项目型组织，比如阿米巴说的这一切，也是传统人力资源系统很难做到的。
2.持续绩效。以前绩效管理系统往往都是一年做一次，一个季度做一次的企业非常非常少，但是这样一个频率其实是很难帮你产生大量数字化信息的。如果要做好一个企业人力资源数字化，需要把整个绩效变成一个持续的、高频事件，如我们兄弟公司字节跳动，他们最强的一块其实改变OKR，因为它是高频发生的事情，OKR可以实施调整的事情，只有这样才能保证组织能够很快得到员工的反馈，同时能够很快制定出企业经营策略。
3.数字化激励。在今天数字化情况下跟以前激励不太一样，以前激励是年底给你加一次薪、发年终奖，今天更加看重的是数字化实时激励，也就是说希望你的系统能够支持一个实时激励的过程。当员工这件事情做好以后，能够马上给他正向反馈，马上给他激励，而不是告诉他小伙子做得不错，年底给你调工资，他可能8月份就走掉了。
整个数字化过程看起来像是一个利用传统人力资源线下操作来做数字化标签的过程，但事实上对底层人力资源系统有大量的要求。
服务客户
差不多200多万人在用我们的系统，基本是非常创新型公司，如在互联网当中，我们帮助途虎养车人力资源完成数字化;在消费品当中，跟我们实时共创的客户LV。
易路是一个创新的公司，创新只有来自于客户，来自于各位，来自于各位每天在工作中看到企业需要哪些东西，所以也希望能够和各位共同完成这样一些创新。
如果大家对这个片子感兴趣或者大家希望在创新数字化人力资源方面做一些讨论和探讨的话，可以加我的二维码，很高兴能够跟各位新老朋友一起沟通关于人力资源全景数字化的过程。谢谢大家!
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