十年前外资企业吸引的最优秀人才现在人到中年，易沦为被抛弃对象

跨国企业裁员四起 难解员工补偿需求

日前，在公布第四财季财报后，思科也紧随微软诺基亚步伐，宣布裁员。裁员数量将控制在6000人以内，占思科员工总数的约8%。思科预计此次裁员相关的费用高达7亿美元。南都记者获悉，宝洁公司也正经历裁员风波，相关营销部门或被裁撤。

外企的神话光环早已褪去。“全球化浪潮越来越明显，外企的裁员行动会更频繁。一般有两种情况：一是跨国公司总部发生收购兼并，中国分部会相应进行裁员；二是公司在中国的业务不赚钱，很可能被中国本地的公司收购了。”思拓地产咨询董事总经理王钺认为。

裁员过程中，冲突似乎不可避免。2012年谷歌收购摩托罗拉，摩托罗拉南京研发中心裁员，员工不满补偿协议，产生冲突。2013年，联想收购IB M X 86服务器，IB M该产品线的中国工厂员工也组织罢工，担心联想薪酬过低。

目前我国劳动法规定公司裁员最低标准是N +1，N是劳动年限。但仅仅是N +1却很难达到本土外企员工的心理预期。如何不让裁员变成一个事件？跨国公司在裁员时如何更好地做到本地化？外企员工又有哪些需要注意的？

给员工心理缓冲期

今年4月底，微软完成对诺基亚设备部门收购，不到四个月之后，微软启动有史以来幅度最大的裁员，诺基亚成为重灾区。微软预计在本财年内裁员1.8万人，其中约1.25万人来自诺基亚设备与服务部门。

引发诺基亚员工不满的主要是微软N +2的补偿标准。

“一年之前，本来有一个N +6的机会没走，现在变成N +2，会产生心理落差。这就和买房一样，房子涨的时候没说什么，房子跌了去砸售楼部了。”广东倍智人才管理咨询有限公司董事长许锋认为，外资企业十多年前在中国发展速度快，吸引的都是最优秀的人才，但是这些人人到中年，反而成为被抛弃对象。“不单是公司赔偿的落差，也会有个人心理的落差。”

裁员引发冲突，更多的是源于执行者策略的失误。“在法律标准之上，N +1或N +2，本质上没有差别，执行得好与不好和管理层的经验有关。最好根据业务量时刻做动态调整，在裁员政策出来之前，要和员工、一线管理人员多做沟通，否则会变成对峙的情况，双方之间信任尽失，就像强拆一样，心理上接受不了。”许锋认为。

良好的沟通在裁员过程中必不可少，给予员工充足的心理缓冲期十分重要。诺基亚员工曾表示，微软收购诺基亚之初，曾承诺一年内不裁员，微软的行为在大部分员工看来，有违承诺。而且通知裁员的两周之后才公布具体补偿方案，并宣布立即裁员，时间太仓促。

王钺表示，“在沟通上有一些常见的手段，比如怎么界定和识别关键员工，先安抚关键员工和管理人员。如果错失了机会，被对方扩散传播，加上被收购企业本身就人心惶惶的，一旦团结一致，就会变成集体行为。”

“实力强大的企业，最好在这方面做一些预见性的工作，比如对管理人员进行培训，案例讨论，因为裁员发生之后，都是高层管理人员去处置的。”王钺认为，类似的事情会越来越多，这也需要企业在人事处理、员工安抚的细节上有更多的积累。

外企未必是最佳选择

“像爱立信、宝洁等外企，如果是全球的裁员政策，一开始会做一个‘志愿离职计划’。也就是在两到三个月的窗口期，自己愿意主动离职的，公司给N +5或N +6的优厚赔偿，这种情况下双方都比较乐意。过了窗口期，很多情况下一大半指标都完成了。”许锋认为，裁员过程尽量分几步走，不要把它做成一次性的事件，任务细分效果会更好。

在许锋看来，外企在平时也该加强考核和经常性的主动淘汰，管理层和人力资源部都应该意识到，平时就要做这些事情，让员工有危机感。“外企员工对组织是非常依赖的，工作的独立性、创新性随着工作时间的增长而退化。人力成本越来越高，工作三年和十年的人工作内容差别不大，人员调整也是必然的。”

外企在中国的发展已经迎来拐点，从过去的优越感到现在的裁员危机，很多工作多年的外企员工清醒地意识到，已经没有太大成长空间。“现在向民企、国企的单向流动经常发生，外企对人才的吸引力未必那么强。外企员工即便本身比较优秀，但难以摆脱(裁员)殃及池鱼的状况，在中国的外企员工，要看到这个规律性的变化。”

若所在的企业发生裁员，员工又能做什么呢？“与其将精力放在赔偿方案上，还不如专注技能提升和成长，裁员之后，寻求一个新的发展平台。有的外企员工对国企充满了恐惧，觉得自己很难适应，裁员之后选择另一家外企，但也少了一种职业发展的可能性。”王钺认为。

“外企未必还是神话，反而有更多的限制性。职场上的外企员工应该更清醒看到未来，想清楚自己的发展，不要太局限了。”王钺说。

涨姿势

如何计算补偿金？

根据劳动合同法规定工作满一年支付一个月工资作为补偿，不满半年的支付半个月工资。

外企裁员如何获得高额补偿金？

第一，企业裁员必须经过工会或者职工代表大会通过，并且政府批准才可以，否则无权裁员。如果擅自裁员，就按照单方终止劳动合同对待，这样劳动者可以要求继续履行合同，也可以要求对方支付补偿金。

第二，你的岗位在劳动合同中已经约定，用人单位无权单方变更，他们所有的调动其实是以前国有单位的做法，这种做法已经随着劳动合同制度的实施而终止了。

第三，工资计算必须包含津贴以及应得奖金等，劳动部对此有明文规定。

目前最好的办法是你私下与单位代表谈判，讲明你的权益以及法律依据，同时对单位做有限的让步。既然单位就是要裁人了，以后合作也不会太愉快，因此你在得到应有补偿后可以离开。

外企裁员之最

最理智的方式

首先，先把未来的组织架构图放出来，包括每个岗位的级别以及JD，JR，在这次架构中有受影响的员工，将会可以自由申请你想要的职位，而且还给了大家几天的时间用于相互沟通和讨论，最后按照模板，每个人填好C areer D irectionStatem ent，上面有第一志愿，第二志愿，对工作地点，待遇的要求等。最后，H R收集好所有人的意愿后，就会召集总裁及管理层成员集中讨论人员安置问题，最后他们集中一天，给公司想要的人出一份of-fer，每个人只有短短几个小时的时间决定是否接受这个offer，只要签了offer的人，这个岗位就确定下来，所以，公司也会根据员工是否会接受的可能性来决定给offer的顺序。

在这过程中，不管员工想走想留，都是有一定预期的，至少可以先有个思想准备，而且通过陈述个人意愿，也确保了公司可以把合适的人安排在合适的岗位上。

最人性的方式

针对很小规模的裁员，公司也可用很人性化的方式，这种方式有个术语，叫协商终止劳动合同。事先做好了相关的准备工作，并提早打听到了员工的真实想法，在谈判前，弄明白中间那个可以让双方顺利成交的交集，这样，公司只需给出正常的offer，员工就可能欣然接受。

职场法则

人才价格须与价值对等

企业的本质是盈利。人才作为企业的人力资本投资，就一定会有投资回报要求的。不要以为在一个企业里资历老、经验丰富，就一定不会被裁掉，而是要考虑到自己的价格与价值是否对等。如果要保住饭碗，就要考虑如何使自己的性价比提高。可以与公司协商，将待遇降至一般的水平，将自己的价格回归到理性的价值之后，再去完整地设计自身的职业生涯规划。就像我们常常提到的奥格尔维法则，如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。但是，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。