2014年是电信运营商风雨较多的一年，尤其是员工队伍出现了较大的波动，这种波动表现在五个方面：一是虚拟运营商牌照发放后中国电信、中国联通的高管陆续加盟虚拟运营商，其中尤以中国联通的副总李刚的出走为最；二是随着铁塔公司的成立，总部和各省分公司的团队吸引了三大运营商的人（数据显示竞聘岗位比平均在十几比一）；三是运营商要裁员的消息不断被拿出来“翻炒”；四是员工跳出运营商到互联网企业或创业的情况在增加；五是现有的队伍调整力度和频度大大提高。人的问题是一个组织最为复杂而关键的问题，在业务面临激烈动荡的情况下，如何处理好人员问题，在困难和压力下重新找到自信与激情，这已经成为当下运营商面临的首要问题之一。

人员流失的情况在加剧，但未到“潮”的地步

日前，一篇《运营商员工离职潮：他们，为什么走？！》在朋友圈中疯转，文中就离职的原因进行了总结：一是缺乏成长空间；二是个人身体或家庭原因；三是下海创业；四是工作强度大，待遇不如意；五是对工作氛围/环境不满；六是与上司不合却无力改变等。这些原因是普遍的共性的，并不因为员工的级别高低而显得有太大差异。归结为一点，那就是内外、横向或纵向的强烈对比反差，迫使一些人不得不作出新的选择。而这样的反差，恰恰是运营商由于业务发展面临大的压力而产生的。在这个过程中，加上管理队伍不恰当的“折腾”，从而引发更多更普遍的不满而加剧了人员的流失。而当互联网行业的兴起给了大家更多选择的时候，离职的意愿就大大加强了。

但是，尽管这样，就目前的情况来看，个人认为运营商员工的离职，还远未到用“潮”字来形容的地步。首先，可以根据一些相关行业的数据来参考。根据前程无忧的调研报告，2011年平均离职率约为19%，2012年的平均离职率为16.7%，2013年的平均离职率为16.3%。而韬睿惠悦咨询公司发布的2013年度中国地区整体奖酬调研报告显示，已经连续走高六年的主动离职率在2013年开始下降，从上一年的29.1％降至19.0%。在各个行业中，2013年离职率居前四位的行业分别是：高科技（34.4%），半导体（33.9%），互联网（25.8%），房地产（22.5%）。

虽然运营商的离职率有多高不得而知，但是，从身边的一些可感知的情况来看，运营商的主动离职率是较低的，个人判断是远低于平均水平的，更不用说与互联网行业相比了。尤其是主动离职率会更低。就算目前铁塔公司有5000个编制，放到各省平均不到200个，三家运营商的人员全部竞聘，离职占比也不会高到哪儿去。因此，对于电信运营商而言，远未到用“离职潮”来描述的地步。相反，没有一个合理的人员流动更换新鲜血液的状态，这可能恰恰是问题所在。换句话说，真正离职潮的出现，才有可能刺激运营商加快主动变革的步伐。

员工离职对运营商体制改革的促进作用

凡事预则立不预则废，尽管我们目前判断运营商还未出现员工离职潮，但是，随着市场环境的快速变化，一方面，如果运营商现有业务继续向下将会加剧优秀员工的出走，主动离职率会上升；另一方面，已经出走的员工，随着铁塔公司、虚拟运营商等的业务逐步展开，会有带动效应，扩大他们向运营商挖人的范围。因此，如果运营商目前的体制不尽快作出变革，将会很快面临真正的离职潮问题。从这个意义上说，运营商必须从以下几个方面尽快进行变革，才能保证核心员工队伍的稳定。

1.当一个员工队伍长期比较稳定的组织出现19%的主动离职率，会是一个什么样的情形？更不用说30%这样的水平，这个问题确实需要运营商认真想一想。要么阻止这种情况发生，要么接受这样的现实。比如有一个应对机制，能够适应这种行业比较常态化的离职情况出现，这也是运营商人力资源部门需要加以研究的。

2.如何建立一支年龄结构合理的队伍？目前运营商最高决策层大概是“50后”、“60后”，“70后”及部分“80后”是中间层，“90后”也陆续进入到运营商队伍中。这样一个独特的年龄结构，加上现在的服务更多的是应对“80后”及其以下年龄段的人群，从年龄上来看，同龄人更了解同龄人，在这种情况下，如何形成一个有利于年轻人脱颖而出的机制，是运营商需要思考的问题，也是运营商的业务转型能不能取得成功的关键因素。这方面的改革，已经显得尤为急迫。

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3.运营商作为传统组织的代表，传统组织的管理讲究的是按部就班，讲究的是更加严谨的制度规范和流程，讲究的是过程的控制。但如今的情况却表明，这种对人的约束性的东西越强，导致的结果就越不佳。因此，新型企业组织讲究的是如何激发调动人的积极性和创造性，用流行的话来说就是如何“打鸡血”的问题。在最近有关国有企业高管薪酬如何进一步规范化的情况下，团队尤其是基层团队的考核激励机制问题如何改革是要提上议事日程并付诸实施的。

4.与人有关的内部业务流程、组织架构等如何相应地进行改革，从而建立新型的市场化和互联网化的组织架构及相应的管理流程与制度，也是一个需要尽快解决的问题，这个反过来也会对人产生作用。

总之，在运营商面临内外部压力的情况下，员工队伍的情绪已经比较急躁，尤其是随着铁塔公司的推进及一些互联网公司诱人的待遇，有可能会引发真正的离职潮。在这种情况下，运营商需要的是以正确的态度来对待，变不利为有利，一方面将一些人浮于事的机构加以精简，将一些不能适应企业发展要求的员工主动进行优化。另一方面，让一些年轻的有想法勇于担当的能力强的脱颖而出，成为新鲜血液，为运营商业务的改革提供良好的人才储备。因此，离职潮不可怕，可怕的是面对离职潮束手无策，消极对待。希望离职潮的出现，成为运营商主动进行体制改革的一个促进因素。