如果你等到员工与你谈离职时才发现有价值的员工为什么决定继续奔赴前程，那你就错过了一个绝佳的机会——不仅仅是留住团队中一位富有成效的成员的机会，还有在你失去其他人才之前发现并解决组织内的问题的机会。与此相反，与在职员工讨论激发动力的机制才是在当今紧俏的人才市场中获得优势的关键战略的一部分：即留住员工。
为什么留住员工很重要
留住员工是一件很重要的事情，因为公司在紧张的经济环境中角逐人才。人员流动的成本越来越高——具体视不同的岗位职责而定，其成本是员工薪水的2.5倍。还有其它“软成本”：生产力和敬业度下降，还有培训成本和文化方面所造成的影响。
人力资源管理协会（SHRM）称，为了关注员工留任，组织所投入的时间和金钱是十分值得的。这可以提高绩效，提高生产力，提高员工士气和提高工作质量，减少人员流失率就更不用说了，这些都是与组织息息相关的好处。
人力资源管理协会表示，只要关注员工留任的问题，组织就可以留住员工，即那些确实希望成为公司一员并且致力于为组织获得全面的成功而做出贡献的才华横溢且积极进取的人。
员工留任率
2017年，领英的数据显示，其全球的人员流动率为10.9％；领英会员数据显示，科技行业的最大流动率为13.2％。领英表示，科技行业某些领域的流动率更高，这可能表明，业界对这些技能的需求增加了。
为领英的人才博客撰写博文的Michael Booz表示：“人员流动对电脑游戏（15.5％）、互联网（14.9％）和计算机软件行业（13.3％）的影响最大——但与你在某些特定职业中所看到的人员流失情况相比，这不值一提”。他说：“用户体验设计师的流失率极高，高达23.3％（他们十分紧俏），数据分析师和嵌入式软件工程师的流失率都是21.7％。实际上，在北美的所有职业中，嵌入式软件工程师每人次收到的InMail最多。”
留住员工的策略
那么如何提高员工留任率呢？你必须从招聘一开始就考虑这个问题。
1. 要认识到人员留任的问题始于招聘
基础架构管理服务和网络服务公司Nfrastructure的首席执行官Dan Pickett说：“招聘一开始就要考虑人员留任的问题，从职位申请流程到筛选申请者，乃至选择合适的人员进行面试。你首先要确定，你想要强调文化和战略的哪些特征，然后在候选人中寻找这些特征。”
Nfrastructure目前拥有约300名员工，留任率超过97％——这在IT行业几乎闻所未闻；在任何行业都闻所未闻。他说，这是我引以为豪的统计数据，公司的每一位成员都在努力保持这一成绩。
Pickett说：“这是一个不断增长的回报模式；员工在公司工作的时间越长，他们就越有成效。你必须将此看作一场持久战，你只要采取措施确保每位员工都全身心投入并成为公司持续创造辉煌的一员，你就一定不会做错。”
2. 确定将坚持到底的候选人
那么你如何选择很不太可能辞职的候选人呢？Pickett说，他们的简历中有一些关键指标。首先，他说，寻找在以前的工作留任很久的人。
Pickett说：“你要看的可不光是简历中的内容。还要看他们在多年的工作中是否经历过跌宕起伏？你会对他们的忠诚、毅力、敬业感兴趣的。你还必须寻找那些参加团队活动的人，他们在工作之余参加义务劳动或其它活动——这有助于向你表明，他们不仅投身于各种各样的事业、团队和运动，而且形成了坚持自己真正关心的事情的心态。”
Pickett说，跳槽者就像在参与一种赌博。虽然他们也许只是在寻找合适的落脚点，但Pickett表示，一位候选人“在十二年内在10个家公司工作过，任何公司都很难留用这样的人。”
3. 提供持续教育和明确的晋升途径
内部提拔不仅为更高的薪酬和更大的职责提供了明确的途径，还有助于员工感受到自己的价值和公司赖以成功的关键要素。
Pickett说，当然，升迁与员工的职业发展和教育密切相关，这应该是你另一个留住员工的杀手锏。他说，无论是通过企业培训来帮员工培养新技能、新技术或新流程，还是帮员工承担外部课程的学费，让员工接受继续教育的机会有助于他们感受到自己的价值并投身于公司的事业。
消费者技术协会（CTA）的最新研究指出，在未来五年，高等技能培训（80%）和有助于磨练软技能的职业发展计划（74%）是留住员工的最大福利。
Falco Enterprises的IT顾问，GE Capital的前首席信息官Kevin Griffin说：“学习可不能只是事后的想法——学习必须成为所有强大组织关注的重点。当学习成为你文化的一部分时，它就不会游离于常态。例如，一个以学习为中心的组织不仅仅定期举办学习活动或与日常工作分开的研讨会。组织将学习整合到每个项目或任务中，鼓励员工参与并从实践中学习，在遇到困难时提出问题。”
Griffin说，关注教育也是提高员工留任率的关键。员工认为，培训的承诺是对其价值的投资，是其留任的强大动力。
Griffin说：“在企业争相获得人才和知识产权的白热化时期，投资于员工的教育有助于保住这一切。企业对新技能和不断发生变化的岗位的需求正以惊人的速度增长，因此将人们安置在毫无发展空间的职业道路上，这不仅是一种限制员工职业发展的举动，而且是一种限制公司发展的举动。”
4. 提供合适的福利
福利发挥了很大的作用，使员工快乐，敬业和健康。但是，福利远不只是医疗保险和带薪假。Pickett表示，你还必须考虑为超出绩效目标或与在贵公司工作到规定年限的员工提供股权或其它金钱方面的奖励。消费者技术协会的数据指出，近九成的公司（88％）将激励性薪酬和奖金视为未来五年留住员工的关键。
Change.org的全球人力资源主管David Hanrahan说，灵活的工作时间，远程工作的机会以及慷慨的带薪假等一系列政策也有助于员工感受到，自己的价值远不只是在工作场所的所做的贡献。Hanrahan的公司是一个在线社交变革平台，该平台最近宣布，它将为所有员工提供长达18周的带薪亲子假，同时补充说，Change.org正在鼓励其它公司也这样做。
Hanrahan认为，如果员工没有假期，或者由于无力承担无薪假而重返工作岗位，“员工是否还能全身心投入工作，或者他们是否会分心并怨恨？”这种分心和怨恨可能会日积月累，并且常常使原本心满意足的员工考虑另谋高就。
消费者技术协会的这一研究结果引起了很多人共鸣，因为在诸多留住人才的福利中，灵活的工作安排位列第四，排在健康保险、奖金和带薪休假之后。
5. 保持透明和开放
Pickett说，在员工和管理层之间建立开放式沟通有助于培养集体归属感和共同目标。他说，定期召开会议，员工可以在这些会议中提出各种想法和问题，还要实施能鼓励员工与管理者坦诚交流的“门户开放政策”，这有助于员工感受到自己的价值，觉得自己的意见有人听取。
Pickett说：“我还建立了个人关系网，这个关系网由希望与其他公司和其他行业的人建立关系和交谈的前同事、朋友、网络联系人构成。我为他们建立了交流的环境，然后不予干涉。由于我不干涉，我觉得，我可以传达一种信任感，以便员工和其他领导者能够从公司以外的人那里学习和成长。”
6. 利用技术
另一种方法是使用员工轮询工具，如David Niu所使用的TINYpulse，该工具以预先设定的时间间隔向公司的员工发送一个问题，然后匿名计算结果。
Niu说：“众所周知，业务每年都会发生变化，而且不只一次，人也一样。我们的工具可以让企业以预先设定的时间间隔发送一个针对性极强的问题——也可能是每月，甚至是每周发送一次——这样人力资源部就可以及早发现问题并加以纠正”。他说，例如，一些使用该工具的公司曾问过，“如果取消一个流程，那么取消哪一个可以提高你的工作效率？”
然后由公司领导层根据反馈采取行动或解释这种做法可能无法实现的原因，Niu如是说。
Niu说：“你必须公开透明，能够说出你能做什么，不能做什么。光是听取员工的意见就已经很重要了，可以提高员工留任率，哪怕公司目前无法应对员工提出的各种难题。”
7. 使数据（和人工智能）发挥作用
既然组织拥有大量可用的员工数据——为什么不使用这些数据来确定谁最有可能离职，为什么要离职，然后采取措施防止这种情况，劳力分析软件公司Visier的首席安全官Dave Weisbeck这样说道。虽然从表面上看，员工离职可能看似显而易见或符合某一种模式，但使用人工智能和高级分析有助于查明导致人员流失的潜在因素，这些因素可能并不像你想象得那么明显。
Weisbeck说：“我最近偶然发现了Glassdoor的这一调查，该调查将1月称为员工离职月。但与调查结果相反，来自我们的客户的大量数据显示，这不一定是真的。我们查看了所有数据——大约一百万名员工——我们发现，每季度的都有一个很明确的模式，而第三季度才是离职的高峰期。”
这是为什么呢？Weisbeck表示，Visier的团队从数据中得出推断，辞职的时间不一定是掐着日历算的，而是根据内部流程和奖金发放等结构决定的。
Weisbeck说：“大家是这样想的，‘好吧，我拿到奖金了，现在我可以辞职了’，而不是‘哦，这是新的一年，是时候另谋高就了’。由于很多组织将奖金发放的时间大致定在圣诞节和年底放假期间，因此，这就不难解释1月份发生的离职潮。薪水和奖金（或薪水或奖金不够高）并不是员工辞职的原因；他们往往在几个月前就决定辞职了，但还一直呆着，直到他们得到这笔钱为止。”
他说，仔细观察数据可以发现这样的模式，这可能有悖于传统的想法。人工智能和机器学习有助于发现和解决这些问题，从而将人员流失的问题扼杀在萌芽状态。
Weisbeck说：“例如，通勤时间对员工的敬业度，幸福指数和离职的影响没有返乡距离那么大。如果你的通勤时间是来回各一个半小时，而且你在老家组建了家庭，你不一定对通勤不满；因此，组织可以增加更多的弹性时间，远程工作的机会，或一切有助于解决这一痛点的事情。”
Weisbeck举了一个更极端的例子，一名土生土长于北卡罗来纳州的员工，他的家人仍住在该州，但他现在在俄勒冈州波特兰市生活和工作。
Weisbeck说：“在那种情况下，通勤时间甚至不在考虑范围内，这毫不相关。假期往返的时间和费用，还有时区问题——处在这些情况下的人更有可能辞职。我们发现，客户的公司通过放宽假期和旅行政策来解决这些问题；还有帮员工购买机票等。”
8. 准备好应对人员流失
Nfrastructure的Pickett说，当然，人员流失有时是不可避免的。他说，组织必须为失去重要人才做好准备，当这些人才有机会获得梦寐以求的工作时，情况尤其如此。
Pickett说：“失去一个举足轻重的人才是很难受的。但这是你必须准备应对的事情之一。尤其在竞争激烈的IT行业——但这种竞争也是很健康的。你可不会要一个不参与这种竞争的人。”
在这里，继任计划可能是关键——特别是对于高级别或难以找到合适人才的职位。
Pickett说：“这是你必须牢记的留住人才的另一个重要事项——如果选择了合适的继任者，客户也有目共睹，而且他们也会受益。与客户的每一次互动都会产生那种热情、兴奋和投入，客户希望与这样的公司做更多的生意。”
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