互联网时代，大数据已普遍应用于生活。那么，能不能把它嫁接到选人用人方面，通过大数据在“茫茫人海”中挑选出“优绩股”，发掘出“潜力股”呢？

在宁波江东区，干部的选拔识别如今就搭上了大数据的顺风车。该区整理汇总自2012年以来不同时期、不同类别、不同部门的大数据，为500余名区管干部和后备干部勾勒了虚拟“肖像图”。

采集海量数据

给干部画“立体肖像”

今年5月中旬以来，江东区开展了领导班子和领导干部任期综合调研，江东区委组织部干部科副科长苏磊所在的“采风团”要马不停蹄地为50余名区管干部、后备干部“画像”，以便从中挑出精兵强将。

以往，组织部门选拔干部主要依靠干部管理系统“三要素”：干部基本情况类信息、工作经历类信息、教育培养类信息。干部工作业绩类信息往往只记录某一阶段的成绩，能力素质信息则依靠组织谈话形成的千字左右的考察材料。

是不是有更为科学有效的方法，改进用人识别选拔？江东区组织部门想到能否借大数据，推动干部选拔由“感性化”向“数字化”转变。

大数据的“大”体现在哪里？打开江东区干部大数据库，里面除“三要素”外，还新增“工作业绩类信息”“能力素质类信息”和“负面类信息”三大内容。

工作业绩类信息涵盖干部在各个岗位上的日常管理考核分数排名、完成重点工作、特色亮点工作等5项指标要素，大大拉长了干部观察周期。

能力素质类信息包括干部的能力特征、个性特点及主要不足。与以往“你说我说大家说”的口头判断不同，大数据平台要求以具体数值表述，如领导决策能力、组织协调能力和专业能力等分别以a、b、c、d档次进行标记。

负面类信息则全面收集纪检监察、公检法、审计、信访等部门掌握的问题，设置违规违纪、为官不为等12条负面指标，对一些苗头性、倾向性问题进行分类汇总，按照“红、橙、黄、绿”4种颜色分别标注。

江东区委组织部相关负责人告诉记者，在对信息进行甄别核验基础上，大数据平台将大量的“休眠数据”和“碎片数据”进行有效关联，让干部“画像”成为一幅幅“立体动态图”。

让数据说话

选出“狮子型”干部

打开江东区的干部大数据平台，你可能会有看股市行情的错觉。平台内有每名干部的学历分析图、知识储备图、能力素质图、经历成长图以及发展走势图，图谱均依托此前采集的大量数据，由组织部门精细化分析汇总制作而成。

大数据分析究竟靠不靠谱，不妨先来看江东区城管局局长刘学文的选拔之路。

两年前，江东区城管局局长岗位一度出现空缺，对于接任人选该区上下都比较关注。一方面，城管局职能广、直面群众，既要做好城管执法、城市保洁等日常工作，还要完成“五水共治”“三改一拆”等重点任务；另一方面，该局此前在干部队伍建设和管理上存在不少问题，接连两任局长因廉政问题受到处理。

因此，江东区委对继任者提出多方面要求：一要年富力强；二是工作经历要丰富，既要有基层工作经历，又要在急难险重任务岗位上锻炼过；三是具有较强的统筹谋划能力、处理实际问题能力和群众工作能力；四是个性要沉稳老练；五是要清正廉洁，没有廉洁自律方面的不良反映。

“坦白讲，按照传统方式，我们很难做到全面排摸。”江东区委组织部干部科科长楼松松说，当时恰好干部大数据初具雏形，组织部门设置了相关条件对照目标“画像”，进行分析筛选，很快挑出了5名基本符合条件的人选，经过再一轮细致比对，刘学文脱颖而出。

41岁的刘学文曾担任过乡镇的多个基层职务，此后又在江东区民政局、发改局工作，有多岗位锻炼经历。任职期间，工作勤奋、雷厉风行，具有“狮子型”干部的潜质。

选拔任用后，组织部门对城管局班子和干部队伍一直进行实时跟踪考察。经过两年的运行，江东区城管局在2015年度的述评考核中有明显提升，在任期综合调研中被评为“优秀”。

目前江东区已建立了以大数据为基础的干部任用选拔模式，真正做到“让数据说话”、让人岗匹配。比如，通过数据分析，将能够驾驭全局、果断决策、敢抓敢管的干部，归于“狮子型”干部，作为街道党工委书记等“一把手”岗位的后备人选；将抓贯彻落实、心理抗压、协调能力好的干部，归于“管理型”干部，作为街道分管综治或城建城管副主任等岗位的后备人选。