一谈起大厂，我们第一时间都会想起腾讯、阿里、华为、百度等等。然而，近期打扮家高级副总裁、打扮家战略管理中心负责人高非在接受媒体采访时表示 “虽然如今大厂的生态不一样了，但是一旦在一些核心岗位上出现混子，危害却是更可怕的，一个快速发展中的企业，领导管理艺术是很重要的一方面。”——来自东北的高非，除了现在的互联网大厂，他也见识经历过油田、钢铁等这种资源类大厂。

　　传统大厂VS互联网大厂：生态升级

　　高非所提到的这两种大厂当然不一样，但其实都是时代的产物，或者说叫大厂生态的更新。共同点当然都是大，拿今天的数据来看，阿里整个集团约25万人、腾讯突破10万人、字节跳动突破10万人，不过对比大庆油田、鞍钢这种企业而言，在人员规模上还是小巫见大巫。

　　从根子上来讲，人数其实不重要，重要的是效率，以及身处大厂之人在职业发展上的区别，该负责人谈到，作为互联网企业，与之前的那种大厂相比，在人员的需求和分类上其实并没有想象中那么大，智能、经营、产研、运营，无非是一些线上技术研发。但是，互联网企业的组织形态大大提升了效率。

　　而正是这种组织形态效率的提升，带来了人身处其中职业发展上的不一样。在传统的大厂中，当不了行政领导基本上就没什么出路。如今的大厂却不一样，身处很多岗位，都能够有发展之路。本质上互联网的组织形态需要高速的运转，高效的节奏切换，就需要有经验的人，就会依赖有大厂经验的人。企业在选择这些人的时候也往往会遇到一些坑。

　　如何甄别和处理互联网大厂中的混子?

　　高非在接受采访的时候，从自身的见识出发，深恶痛绝的总结了一些经验。其最痛恨的莫过于嘴炮类混子——纯PPT型人才。就是PPT做的非常精美，观点概念口号一大堆却难以落地。这里要说明的是，并不是说PPT做的好的就是混子，而是只针对于那种只在PPT上做功夫的人。

　　比如说有一种人，级别并不低，PPT做的非常精美，美化的很不一般。讲起来头头是道，像一堂抛售概念的认知课，跟传销一样的描绘一个仿佛触手可及的美好灿烂的明天。但是，你仔细了解下来，深入进去，却没有一个清晰的逻辑，一个可以落地的举措，一个能看到的结果。这里要特别强调的是，PPT做的规范、整洁、逻辑清晰、层次分明是很好的，如果能美观大方就更好了。但根子上要看内容，整的花里胡哨没有意义。

　　事实上就刚刚处理掉一例。“一个部门的负责人，所有的流程在他手里不同程度的空转，你也挑不出什么毛病来，但人浮于事、资源内耗，带着部门空转，三个月经费花了不少，结果只拿了一堆数据出来。对于这种人，就应该坚决处理掉。”高非对此深恶痛绝。

　　与此同时，打扮家副总裁、打扮家法务部/人力资源部/行政部负责人潘晓军，则从人力资源的角度谈了自己的一些看法——甄别人需要分辨假简历、假项目、假人设。毕竟寻求大厂的职位，包装一个华丽的简历基本是必不可少的，但是通常假简历比较容易甄别。稍微难一点的是假项目，这里面的有个什么问题呢?就是一个人确实了解一些甚至参与过一个项目但参与的程度很轻，结果却把自己说成是项目的主导，这就需要刨根问底，在项目的细节上去追问更多。更可怕的是第三种，假人设。这种人会给自己包装口号和理念，甚至是信仰，看起来很厉害，很高大上。但问题在于，这些东西很虚，需要通过时间和事实来检验，所付出成本也会很高。

　　这类人的危害是什么?如果只是一个比较基础的员工，那么只是说难体现他自己的工作价值，还可已利用公司的制度团队的管理来解决，但如果一旦在一个管理岗上遇到这种人，就如高非所谈到的，会给整个企业带来很大的损失。通常这种人自我认知还不够客观，在被处理离开之后，会对外表达自己的一些臆想，一方面对外解释，一方面自我安慰。对这种人更该手起刀落，非常果断的处理掉。

　　本质是成为大厂的路上需要靠谱的管理艺术

　　上面所提到的问题，其实都是一个企业在成为大厂的过程中很难避免掉的。很多时候也是用人的试错过程。整个城市的产业变了，现代化的互联网化的企业有一套新的运转逻辑和新的秩序，就是我们现在总谈到的企业文化。

　　很多企业都崇尚透明管理。这个透明有多重理解，在一个企业的创始阶段，透明化很容易做到，彼此熟悉一些人，聚焦精力做有限的事情，但是当一个企业发展到数百人、上千人，这种透明化则必须依靠制度。这种透明不是形式上的透明，而是结果上的透明，都是职场老人，追求形式和目标上的透明，谁都会一些套路，最终得到的都是形式化的东西。一个人。尤其是作为管理岗，你说什么做什么，最终的结果是什么?有言有行，坦诚且表率，这就是一种很好的管理艺术。在这种状态下，身正令行，吸引到的、留下的也是志同道合之人，一起去推动一个企业的成长。

　　一个公司的发展，需要什么样的人才，根据自身的战略发展，除了一些专业技术性的人才，更重要的是希望什么样的人来，倡导什么样的管理文化。比如有的传统行业转型互联网，那么一定需要有着产业互联网思维、能够去颠覆传统思维有创新性思维的人，而不是找有着传统经验的人。在业务落地方面，一定需要脚踏实地、实事求是、勤勤恳恩的人。需要什么样的人，用什么样的管理文化，其实并不能一概而论，而是要看企业自身的合理需求，万不可生搬照用。

　　高非在采访的最后表达了他对于企业人才需求的一个核心观点，——永远看下一代。“老一代人有老一代人的经验，但年轻人永远有年轻人的思维，未来要依靠年轻人去创造。”高非表示。