“管理者工作不好做，他们必须在以团队成功为目的驱动的同时，激发每位团队个体的最大潜能，去指导他们变得更佳。”Betterworks首席执行官Kim Duggan这样认为。Betterworks是一家为提供员工绩效和反馈软件的公司。
不过当你身处管理多团队的困难境地之时，依然有很多途径可以让你获的成功。其中最关键的是建立一个自我能动型、快乐且充分融入的可自我管理团队
了解不同性格使然
Mural首席执行官Mariano Suarez-Battan认为第一步是建立和员工的个人关联，以取得他们的信任并且加强合作。Mural是一家为远程团队实施企业级协作白板系统的公司。
Suarez-Battan认为了解员工可以帮助你感受他们更多方面的个性，知道他们更在意什么。举例而言，识别内向和外向的个性可以确保那些内向的员工不会被那些善谈的外向员工所淹没光彩。另一方面，你也并不希望因为那些过于热情的外向员工一再让会议拖堂。
内向和外向并不是唯一两项你需要注意的，也需要识别什么可以激发和能动你的员工。
“大部分管理者会认为他们有一个由超级明星、野心家和低调者组合成的团队。有的员工高效且极具竞争意识，总是想着团队或者他们自己如何能够成为第一，而其他的成员更聚焦于协作。”Duggan说道。
他还认为：你可能发现具有竞争意识的员工如果设定了目标会更渴求最佳，而其他协作型员工则需要“正面的认可和鼓励”来激发其能动。
也许你曾经好奇为什么一个手机app或者游戏会如此让人上瘾，这其实就是因为其成功地破解了动机的解码。游戏中植入我们大部分人共有的“动机特征”让我们痴迷于其中，一些app可以通过奖励中心来使你持续沉迷。工作也是同样的，如果你能发现可以如何激励你的员工，你就能知道如何管理他们了。
鼓励挽留和成长
一旦你非常了解你的员工和他们的心思，你就会知道如何让他们在公司保持愉悦。留住员工并不仅仅是培训他们的工作，而是推动他们在公司内部的成长和自我丰富。如果员工留在公司时间越长，那么你花费在新员工身上的时间就越短。
雅虎工程总监Cindy Chu表示从未有“一刀切”的管理适用于所有场景，“一个定理就是找出不同的方法，赋予团队有能力获得的责任感，去推动他们走出舒适区。”
培训员工和推动他们可以帮助你更了解他们的优点和缺点，以及他们如何更佳融入公司和部门。你甚至可能注意到某团队成员具备其他团队某项目的技能。
“那些可以正确引导员工的管理者可以逐渐看到他们对团队做出最大化的贡献。管理者可以帮助员工提升技能并避免过劳，员工其实更渴求在可以为他们的职业生涯作出投资的公司工作。”Duggan这样说道。
考量代沟的存在
千禧一代可以迅速接管工作，关注很多意义，如何去管理他们?他们非常不同于其他年代的人。当然所有员工都很可能关注同样的基本待遇：工作安全度、工资薪酬和其他福利，这里面也是有区别的。
举例而言，Chu认为年轻的千禧一代员工刚刚开始他们的职业生涯。所以你将要更多去指导他们培养目标并且“驱动职业生涯”。而那些极富实战经验的员工已经知道他们的目标是什么了，你则需要去“发展一个计划去成就他们。”
你可能会发现你的员工向往同样的事情：沟通交流和反馈，但他们反映出来的方式各不相同。“年青一代从Z一代到千禧一代喜欢更轻松的反馈，而老一代则喜欢耗时更长的书面评定。”
拥抱多样化
科技行业一直被广泛批判为缺乏多样性。一项《美国同等就业机会委员会报告》( U.S. Equal Employment Opportunity Commission report)称，在2014年，83%的美国科技高管为白人，80%的科技高管为男性。这样的统计数据在科技社区内引起轰动，因此很多公司承诺将提高科技行业多样性。
“尤其是科技行业，你需要工程师、产品人员、市场人员、销售人员以及客户成功团队来巩固和维系产品和服务的稳步发展。这些团队必须涵括多样化的个体，否则大家思维都相同的话，可能会失去其他一些特别的创新机会。”Duggan这样认为。
多样性不仅仅是带来更多注意，麦肯锡报告指出拥有更多种族、性别差异化的公司，有更好的财政产出。
如果你正好是一个多样化团队的管理者，则有机会培养一个无需过多管理的更强团队。如果你不是，那么正是让公司高管们重新衡量招聘策略的时候了。
“因为人们是如此不同，通向成功的路径也各异。重要的是不要期望每个人以同样的方式去工作、交流或者领导。作为管理者，你需要认知这些差异并且帮助他们找到适宜的方法。当你认识到人们性格各异并且以不同的机会去支持他们成长，他们将会更开心、更有效率，更加全身心投入工作。”
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