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优秀员工离职的9个原因以及如何防止人才流失

责任编辑:cres 作者:Sharon Florentine |来源:企业网D1Net  2021-11-03 09:57:55 原创文章 企业网D1Net

人才是企业最主要的资产,虽然并不会消除人才流失的情况,但采用一些策略可以帮助企业的运营保持最佳状态。
 
当优秀的员工离开时,企业的生产力会下降,士气会受到影响,其他的员工会由于工作量的增加而疲惫不堪。并且企业还增加了招聘和培训成本,新员工入职可能会导致过渡困难且成本高昂。
 
最好的解决办法是让企业的员工开心工作,这样他们就不会轻易离职。但在企业实施提高员工保留率的计划之前,需要确定员工离职的主要原因。以下是优秀员工离职的最常见原因。
 
1.在认知和情感上没有得到认同
 
盖洛普咨询公司在2018年8月发布的一份报告指出,员工敬业度正在上升,当前在职员工与积极离职员工的比率为2.6:1,这是盖洛普跟踪记录中的最高值。
 
报告称,仍有53%的劳动力仍处于是否保持敬业度的困境中。盖洛普的报告指出,“员工可能在总体上感到满意,但在认知和情感上与他们的工作和工作场所没有联系;他们通常在工作中只完成基本工作,但很快就会离开他们所在的公司,以获得更好的待遇。”
 
如何判断员工是否敬业?在Globant公司领导组织实践的Sanja Licina博士说,“必须注意一些细微的迹象,而这些迹象与员工的任期长短无关。”
 
Licina表示,常见的一个误区是人员离职是一个可预测的稳定指标。许多企业认为他们有一个“宽限期”,在此期间,员工不会离职。然而,随着技术和透明度使员工能够更轻松地研究其他的企业、文化和机会,并使求职变得更简单,这一宽限期正在缩小。
 
她说,“我听到很多关于人们在工作场所工人多久的对话;‘公司裁员要到X个月后才会实施,而且平均工作时间是两年,所以我们暂时不必担心员工离职。’随着离职痛点的减少,员工在企业任职的时间正在减少。”
 
评估员工的敬业度需要管理者的参与和同理心,因为这很难发现。例如,他们是否正在退出社交活动?比平时更频繁地请病假?执行最低限度的工作?
 
Licina说,“应该根据员工个人情况来评估因素,而不是与他们的同龄人进行比较,或者根据生产力或工作质量来判断参与度。如果有人一直很外向,但突然变得更内向了,或者他们总是参加工作以外的团队建设或活动,但突然之间不参加了——这些都是让人注意的迹象。但如果某人是一个内向的人,除非与他们建立了个人关系,否则可能会更棘手。”
 
2.管理失误
 
摩根大通公司负责招聘的副总裁Wendy Duarte Duckrey表示:“大多数人并没有辞掉工作,而是离开了管理他们的经理。”
 
她说,了解企业的管理理念可能是提高员工保留率的第一步。
 
Duckrey说,““当企业失去顶尖人才时,首先要看是不是管理方面出了问题。将团队作为一个整体来管理是很困难的。因为必须管理每个人,并花费时间去发现团队的每个成员在工作和工作之外需要什么,才能尽其所能地完成工作。”
 
企业的员工是否觉得他们都“在一起”?是否认为他们的建议、担忧和挑战得到了认可,并在可能的情况下采取了行动?他们觉得自己有价值吗?
 
虽然这听起来无关紧要,但简单地倾听员工的担忧并尽可能解决这些问题,或者至少解释为什么目前无法解决这些问题,可以有助于保留企业中的人才。
 
Valor Global公司负责企业关系的执行副总裁David Stevens说:“一位缺乏人际交往能力的经理可能会在短时间内损害企业的文化和效率。管理者需要以人为本,能够利用团队的才能和激情。”
 
3.毫无准备的管理者
 
很多经理是才华横溢的技术人员,但无法应对管理的要求和细微差别,这种情况并不少见。例如,使员工成为出色的软件开发人员或编码员的技能与管理所需的技能完全不同。企业需要提供必要的培训和指导,以帮助新任经理领导和管理他们的团队。
 
Paperclip Thinking公司负责人Travis Furlow说:“企业可能犯的一个严重错误是假设某人在他们的日常工作中表现出色,那么他们作为团队领导和管理人员也会表现出色。”
 
导致流失员工的一个原因是他们的工作与日常职责不一致。企业需要培训员工成为管理者,花时间培养、指导和指导管理者。很多时候,员工被提升为管理人员,但没有指导他如何管理下属。
 
4.没有成长空间
 
人才离开的主要原因之一是因为他们觉得自己的职业发展没有按计划进行。
 
Foote Partners公司首席分析师兼研究官David Foote表示:“他们是否喜欢正在从事的工作、与谁一起工作以及是否获得公平报酬并不重要。他们必须感觉到这对他们个人是有好处的,否则他们希望到其他的公司工作,或者很容易受到招聘人员的影响。有些人并不总是成为管理人员。所以需要为他们建立一条非管理的职业道路,否则他们会跳槽到其他的公司。”
 
Duckrey指出,企业需要提供教育和职业发展机会,即使这会导致员工成长并离职,这是必须采取的措施,因为永远不知道员工何时可能返回,或者他们什么时候会做出重要的推荐。
 
她说,“确保员工了解可用的成长和扩展知识的机会,关键的事情之一就是真的倾听员工的意见,找出他们是否正在获得资源来增加和改变他们的角色,承担更多不同的责任,带头开展新项目,并进行试验。”
 
她补充说,并非所有的教育机会都必须以工作为中心。例如有的企业为工作三年或更长时间的员工提供为期两周的休假计划。
 
她说,“休假计划是一个巨大的动力,如果员工一直想旅行,可以花时间去异国他乡,学习一门新语言,了解一种新文化,然后回来告诉大家他的经历和学到的东西。”
 
5.落后于技术最前沿
 
技术和金融咨询机构Instant Alliance公司首席执行官兼创始人Rona Borre表示,保持技术与时俱进有助于让优秀员工参与企业的发展方向。
 
Borre说,“我们现在有两个客户,他们不一定支付得起最高薪酬,但他们一直在更新平台并确保他们处于技术的最前沿。”
 
她说,如果新技术或技术升级不在预算范围内,需要考虑让员工参加外部培训,这将强调重视他们的教育和提高他们的技能。
 
她说,“企业需要给他们提供更大的灵活性和自由,也让他们有机会接触新技术。”
 
6.没有定期沟通
 
如果企业的经理没有定期获得建设性反馈,或者他们每年都没有与员工讨论一次职业发展目标,那么就有可能与人才脱节。虽然一年一次的绩效评估是最低要求,但大多数专家都认为,更频繁的评估会带来更好的效果,尤其是对于千禧一代。
 
Furlow说:“讨论工作绩效的频率越高,就越容易发现和纠正问题,支持良好的行为或绩效。每六个月与团队中的员工举行一次有组织、有针对性的职业发展会议,可以在成长、敬业度和保留率方面增加巨大的价值。”
 
当员工感到不满意或不参与时,定期反馈也会提供更多的警告。Stevens说:“企业每年与员工进行几次沟通会让员工对成功感兴趣,在许多情况下会提前提出不满意的警告,从而有机会在必要时改变方向。”
 
7.企业的工作场所政策过于僵化
 
在科技领域,灵活调度和远程办公变得越来越普遍,但尚未普及,即使是在人才需求增加的情况下。
 
Furlow说,“灵活的工作时间和远程工作在当今的劳动力中如此普遍,以至于它们正在成为一种期望,灵活安排工作时间可以成为留住人才的一种有效方式。”
 
Dice公司研究表明,远程工作是技术专业人士最想要的好处。事实上,Dice公司在另一项民意调查中,63%的受访者表示,他们愿意为在家远程工作而减薪。
 
Dice公司执行副总裁George McFerran说,“这是一些人才的主要需求。对于无法通过薪酬竞争来获得精英技术人才的企业来说,提供远程办公便利,即使只是部分时间或每周几天在家远程工作,这意味着他们可以找到或留住一些优秀的员工。”
 
8.企业的任务很混乱
 
如果员工不了解企业或其部门的目标是什么,或者他们在整体战略中的角色是什么,那么他们很可能不会那么投入。Borre表示,企业拥有一套强大的价值观、使命宣言和具体目标(针对企业、部门、团队和个人)可以帮助引导员工的积极性,并帮助员工了解他们的个人贡献如何成为更大整体的一部分。
 
Borre说,“大多数人都希望在拥有强大企业文化的地方工作,这种文化明确定义了自己的使命,并拥有一套价值观,从首席执行官到每位员工,都要接受、相信并正在遵循这些价值观。”.
 
Borre说,帮助员工感觉受到重视并不困难,但可能需要投入更多时间来倾听、收集反馈,并将这些反馈纳入公司政策和使命陈述中。
 
Stevens说,“传达技术战略以及如何反映企业的目标对于员工敬业度至关重要,这对业务成功至关重要,需要在企业的各个层面持续一致地呈现,这样团队才能成为战略的一部分所有者和拥护者。”
 
9.没有促进工作与生活的平衡
 
Duckrey表示,关注员工在管理工作和家庭生活方面的困难也有助于留住顶尖人才。而且往往一些小事情是最有效的。
 
Duckrey说,“这些小事可以像在休息室说一些新鲜水果一样简单。也可以是提供干洗服务,为员工在工作时取件和递送物品。强调工作与生活平衡重要性的小事可以让员工觉得他们对企业和家庭来说是一笔宝贵的资产。”
 
Duckrey表示,通过不断获得反馈、倾听员工的担忧并将其融入日常生活,无论是对于企业还是员工的家庭生活,企业可以确保保持和培养优秀的人才。
 
Duckrey说,“面临人才短缺的情况,必须付出更多努力才能留住顶尖人才。企业不一定要成为一家价值数十亿美元的公司,也不一定要花费大量资金为员工提供更高的薪酬和待遇;企业要做的就是让员工有机会成长、进化和改变,以满足他们的需求。”
 
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