了解真正形成阻力的因素

你的团队并不是因为讨厌变革而反对或拖延你的变革计划。他们只是不明白为什么要变革，或者为什么要关心。如果我突然抓住你的手臂，把你拉向另一个方向，你的第一反应会是挣脱，而不是跟着我，即使我是在救你脱离危险。你会抵制，因为你不知道发生了什么，也不知道为什么。组织变革也是如此。当人们不清楚情况时，他们的本能反应是退缩。根据《哈佛商业评论》的一项研究，令人震惊的是，95%的典型员工都不理解公司的战略。所以，你的大部分团队都不知道你要去向何方，更别提你推动的变革有什么重要了。消除阻力的第一步是确保每个人都理解愿景。但这需要的不仅仅是一次性的会议来激励他们采取行动。要将其融入日常对话中。

将变革与员工最关心的事情联系起来

一旦你的团队从组织角度理解了变革的原因，就要解决他们个人的原因。如果你的员工看不到变革如何直接影响他们，你一开始激发的能量很快就会消退。领导者应该始终回答WIIFM(这对我有什么好处?)的问题，以确保变革对每个团队成员来说都是相关且有意义的。想想你认识的人。他们一直在个人生活中做出巨大改变——搬到新城市、换工作、组建家庭。为什么?因为他们的WIIFM很清晰，而且他们对这些决定有控制权。人们想要自主权、自由和塑造自己未来的能力，所以你的信息要传达出变革如何帮助每个人。

让员工掌握主动权

当你忙着在幕后制定变革计划时，你的团队会注意到，谣言开始四起，阻力也随之增加。沉默带来的不确定性可能导致的焦虑比变革本身还要多。等到员工听到消息时，关于他们未来的决定已经做出，这会产生一种被排除在外的感觉，从而加剧阻力。相反，让你在导航时，团队掌握主动权。在变革规划阶段，通过举办研讨会或焦点小组会议，让员工参与进来，收集他们对你正在考虑的变革的意见和担忧。你可能会了解到一些影响你决策甚至方向的事情。然后，在传达变革时，你可以将他们的担忧融入你的信息中，让他们感到被倾听和重视。人们支持他们自己帮助创造的东西。即使最终的决定对他们来说并不理想，但如果他们参与了过程，他们也更有可能支持它。如果你不能从一开始就让他们参与过程，你仍然可以通过征求他们对如何最好地沟通和实施变革的意见来将他们纳入其中。最接近工作的人通常对如何使变革生效有最好的见解，所以利用这一点将阻力转化为所有权。当领导者采取这种方法时，变革就不再像是自上而下的命令，而更像是共同的目标。

明白变革领导是每个人的责任

你的组织中谁推动变革?每个人。许多高管错误地将变革管理委托给单个部门，如人力资源部、项目管理办公室或专门的变革团队。这样，你就有可能面临变革速度比你需要的慢，或者变革无法持续的风险。变革太重要了，不能仅由一个部门负责。变革管理不是一个部门，而是一项领导技能。每个领导者都需要能够引导他们的团队走上这段旅程。你仍然可以依靠人力资源部或培训部门来教授组织变革管理技术，为员工提供成功实施所需的技能。但最终，每个领导者都必须确保他们的团队能够应对变革的人性化方面，帮助员工感到被包容、被赋权，并准备好继续前进。当你引领组织走过变革之路时，这些步骤就是你遇到的最小阻力路径。当付诸行动时，变革将由透明度、合作和强有力的领导来推动，消除阻力，加速转型。毕竟，与人们一起进行的变革，而不是对他们进行的变革，才能释放组织的全部潜力，并快速实现你的战略。

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