随着技术的成熟，新技术的出现，我们看到了很多转变，公司通过将全职IT人员与承包工作相结合来努力降低成本。
虽然有些人认为零工经济是一种灵活的新型工作方式，这对个体户企业主很有吸引力，而另一些人则看到了经济大衰退(Great Recession)的普遍后果。不管是哪种看法，零工经济正在经历发展初期的困难。根据Intuit的一份报告，到2020年，40%的劳动力预计将成为零工经济的一部分。
今年有一件事没有改变：大多数企业仍然很难招到人才，需求大大超过供应。这正在影响我们研究的很多领域，包括薪酬和人才保留。
无论你是希望扩大团队或者是自己在求职，请往下读，了解哪些IT招聘策略正在流行，哪些不再受欢迎。
热：工作场所的灵活性
即使对于希望员工全职在岗位上的公司，工作场所的灵活性也在不断上升。
总部位于华盛顿的Phone2Action的首席执行官Jeb Ory表示：“能够在家工作，或在咖啡店工作，或者额外得到一两天，算作一个更长的假期的一部分。技术流动成了风尚，公司需要办公室工作场所和灵活的远程工作这两种选择的组合。”
Nutanix的全球人才招聘总监Lynette Estrada表示：在科技行业，远程工作实质上是2017年的期望。
Estrada说：“我们已经看到工作场所的灵活性成为技术行业的主要趋势，IT和所有工作职能。在Estrada自己的公司，“员工被鼓励与管理人员谈论弹性时间，包括这周在家工作，或偶尔因外部事务及早离开”。她说这样做的目的是为了实现更大的工作与生活平衡，这有助于留住人才并避免累垮。
冷：全职的远程工作
虽然工作场所的灵活性(包括在卫星办公室工作)正在上升，但完全的远程工作情况并不常见。IBM、雅虎，红迪网(Reddit)和惠普是将员工撤回办公室的一些显著例子，除非某些工作人员有需要远程全职工作的特殊需求。
Ory说：“在IT招聘方面，我们看到了建立100%现场全职员工队伍的趋势。软件公司正在专注于建立团队来解决他们拥有的各种技术和产品需求，而且高绩效团队的关键要素在于建立信任，而这最有可能来自日复一日的协同工作。”
显然，基于办公室的工作不是一刀切的解决方案。有些公司的报告指出使用完全分散的员工的生产力的提高。人员流动率、一次性项目和一些专业化的短期需求将继续要求承包商——一些在现场，但经常远程工作——快速采用最优秀的人才。
制造基于音频和视频云的通信协作工具的Fuze的首席执行官Colin Doherty说：“平衡是必要的。在传统的办公环境中，领导者可以根据谁在什么时候出现、观察人员的屏幕上的内容和其它的视觉暗示而掌握努力工作者和消极怠工者的有形展示”。他说：“企业面临的真正挑战无关乎员工是否要在办公室，而关乎你是否能促进员工的参与度，不管他们在何处完成工作。”
热：混合劳动力/灵活人手
混合IT组提供全职员工的标准基线，并可根据需要增加或减少承包商。
根据CompTIA(美国计算机行业协会)的2017年的《网络国家(Cyberstates)》的报告，全职IT人员和承包商或临时工的团队可以在不久的将来进行数字化转型。该报告指出：“新的要素有望重塑混合劳动力的概念。除了通过‘零工’平台混合不同类型的工作人员之外，混合可能会越来越多地涉及到人工智能、机器人、虚拟助理以及其它类型的基于知识的系统的使用。”
外包软件提供商SenecaGlobal的首席执行官Ed Szofer表示，他看到了更多的混合模式，包括离岸外包与IT团队的组合。他说：“这解决了技术技能的不足，为这些公司提供了一个稳定而灵活的世界级技术人员来源。”
冷：零工经济的炒作
雇主和求职者都报告了一个强大的承包工作市场。但是，正在发生变革的地方似乎是作为可持续发展模式的零工工作的想法。简而言之，零工经济正在经历一个尴尬的阶段。
SAP的产品管理全球副总裁Daisy Hernandez说：“零工经济继续颠覆着传统业务模式和整个行业的概念。更成熟的更大型的公司正在关注，因为他们研究如何利用零工经济的一些好处，并尝试或评估如何融入新的业务领域。然而，还有一些发人深省的挑战现实，以及零工经济的缺点也正在浮现。”
对于便于招聘，速度和规模的诸多好处，Hernandez也注意到了缺点，如缺乏福利和职业发展，以及一些不那么明显的问题。
她说：“建立在零工经济模式上的公司还不得不面对走马灯似的承包商，这些承包商使公司在不断上任的新的承包商、物流调度以及可用性和质量上的不一致受到严峻的考验。关于零工经济是否会接管或适用于各种行业、角色和工作还没有定论。”
热：软技能
根据高管，分析师和招聘人员的说法，虽然IT对候选人的技术性有要求，但对软技能的需求更大。
SenecaGlobal的Szofer说，软技能是“招聘最重要的趋势”。他说：“计算机科学毕业生和那些有文凭的人，这类技能固然是需要的。但是，你必须能够清晰地沟通、仔细聆听并成为一个强大的团队成员，而这正是精明的公司正在招聘的人。“
Keeper Security的人员和人才副总裁John Pollak对招聘经理提出了一些建议：“性格和技能会造成屏障。在初创公司中尤其如此，每个雇员都会产生巨大的影响。我们帮助人们锻炼技能。而性格和态度是很难改变的。”
冷：你实际上并不想要的福利
由于公司很难招人，很难留住顶尖人才，有些人在福利待遇上玩花样使工作机会看起来更诱人，但这无济于事。
总部位于西雅图的Outreach的首席执行官Manny Medina(前亚马逊和微软高管)说：“在西雅图和湾区的热门技术市场，痛苦尤其严重，因此公司正在成为短期思维的受害者。他们通过提供疯狂的福利待遇来吸引有明星般光环的人才，但长期来看却是充满危险的。你会遇到各种各样关于公平性的问题，久而久之导致团队不满。”
很多接受本文采访的专家指出，员工想要的是在工作中找到意义，而不是制度化的“乐趣”。
Keeper Security的Pollak说：“人力资源需要专注于沟通的目的，而不仅仅是提供福利。80%的员工没有从事梦想的工作。所以这意味着，为员工提供的免费乒乓球桌和干洗服务没有奏效。”
热：安全相关的工作
尽管有那么多值得头条报道的安全攻击，但很多公司居然毫无准备。不过，还有比安全专家更空缺的职位。
Medina说：“我们肯定会看到更多的全职内部安全人员，很多人是高管团队的成员。安全是所有公司的首要关注点。不幸的是，安全人员真的很稀缺，所以找到一个这样的人颇具挑战。”
TEKsystems的JasonHayman表示，今年他看到了对Python，Ruby和Java的开发人员的需求的增长，外加对具有信息安全文凭的人员的需求的增长。
Haymansays表示：“实时测试新应用程序并能够将安全测试整合到流程中，从而帮助那些看到更快增长的组织做出反应并扩大需求。”
冷：实际的职业保障
根据Payscale对技术行业薪资的调查，包括脸书、优步和亚马逊等一些最著名的科技公司，这些公司的员工的工作任期最短，都不到2年。
Payscale指出，也就是说，它们在招聘上也可能是最咄咄逼人的，这些公司适合于跳槽，更高的薪酬和更多的机会，而不适合消磨时间。
人力资源研究公司WorkplaceTrends的研究总监Dan Schawbel表示，所有行业的工作任期都从4.6年微微下降到2017年的4.2年。Schawbel说：“平均来看，如果你开始工作，你会持续四年。这不是很久。22%的员工计划在今年换工作。”
热：提升技能
在员工调查中，求职者报告说，最理想的工作福利之一是能够在公司时间上追求职业发展。
Execu Search Group(高管猎头集团)的报告显示，超过半数的受访者认为接受工作的首要理由是职业发展机会。近60%的受访者表示“有机会接触项目以使技能与时俱进”将有助于将员工留在当前职位上。
IT服务管理软件制造商SysAid的首席执行官Sarah Lahav说：“员工希望体会到公司正在他们身上投资，但他们也希望体会到公司正在投资未来。提供继续教育或专业课程是非常重要的，因为这一切都留在了员工身上，即使员工离开公司。”
冷：从公司外部招聘
安全和数据科学方面的职位越来越难填补，尽管有这个需求，但技能缺口没那么快消失。
据普华永道(PricewaterhouseCoopers)的说法：“对于有分析催生的角色，雇主通常需要三到五年的工作经验和大学学历。但是，具有教育、兴趣和经验的人群相对于需求来说可能是紧俏的，所以多考虑几个可以让你获得人才的策略是很好的。”
调研公司Gartner建议使用像黑客马拉松这样的比赛来发掘人才，并发掘现有员工的多面性。
根据Gartner的报告：“多面手相当于一个戏剧剧团公司的多面演员。他们在多个作品中同时扮演不同角色，无论他们是否担任主角、配角或后台角色，都为每个作品带来卓越的表现。”
热：从硅谷引进人才
硅谷对于IT而言正如比赛对于棒球一样。但最近的趋势表明，全国各地大量涌现的创新和技术中心正与湾区(Bay Area)展开激烈竞争。
根据Hired.com的《2017年全球技术薪酬状况(2017 State of Global Tech Salaries)》，折算成旧金山的生活成本后，奥斯汀，墨尔本，西雅图和多伦多等城市越发成为吸引科技人员发展职业生涯的地方。报告指出：“在奥斯汀，雇佣软件工程师的平均工资是11万美元。但这相当于在旧金山赚取19.8万美元，考虑到两个城市之间的生活费用差异的话。”
钱不仅不远万里流向像奥斯汀这样的地方，科技公司比加州的公司更愿意引进城外候选人。“奥斯汀的公司特别愿意搬迁合适的人才，超过60%的工作机会给予了孤星州(Lone Star State，即德州)以外的候选人。相比之下，旧金山湾区的公司只有30%的工作机会给予了非本地候选人。“
冷：寻找顶尖人才
在全国各地，科技公司以及依赖IT人才的其它行业表示，他们找不到能迅速满足需求的符合条件的候选人。
Robert Half 的《2017年技术薪酬指南》报告指出：“当所需的人选进入人才市场时，通常会以闪电般的速度被争抢。他们想招聘的IT专业人士可能已经在和其他几家公司进行过面谈，或者正在考虑多个工作机会。”
WorkplaceTrends的Schawbel说：“争夺人才的战争爆发了，这些因素导致员工工资的上涨，而且公司很难留住员工。他说：“这些事情堆在了一起。这就是为什么薪水在增加。人才缺口在不断加大。百分之六十的企业无法找到熟练的候选人。”
热：基于人工智能的招聘
如果你询问任何一个求职者，他们会告诉你，申请多个职位比以往任何时候都容易。只要点击(或轻触)一下，你的简历和工作样本就会发出去。但招聘经理和招聘人员说他们被应用程序淹没了，招聘人员发现数据难以甄别。
Ory说：“权变型(contingency-based)雇用服务的数量明显增加，以及交叉张贴工作机会的在线服务呈爆炸式增长。现在我们看到更多的简历，而根据工作的实际要求恰当地审查候选人的责任已经转移到雇主。”
招聘人员现在希望可以将候选人置入语境中搜索，应用算法和机器学习来帮助找到合适的人员。人工智能有助于复制成功的展示位置，或者根据先前的展示位置绕过不适合某些职位的候选人。
除了关注优秀的候选人以外，人工智能招聘人员，例如FirstJob的Mya，可以使用自然语言理解来回答候选人的问题，为候选人提供更新，甚至安排面试。
冷：慢且过时的招聘经验
人力资源公司Robert Half报告说，候选人发现求职中最令人沮丧的事情是关于他们能否得到工作的漫长的面试后的等待。如果两周后还没有回覆，大约70%的受访者表示对这一职位失去兴趣。
据报道，招聘经理也感到痛苦。基层的IT角色大约需要4周半的时间才能填补，超过40%的技术负责人说这太久了。
而且这不仅仅是长久的沉默——如果他们真的能听到的话——这让职位候选人会望而却步。
根据WorkplaceTrends的《招聘研究的未来(Future of Recruiting Study)》的说法：“求职者报告说他们的候选人体验比任何其它的招聘技术都更多地受到技能测试和评估的影响，但这也是他们将来最不愿意看到的技术”。
好处是什么呢?该研究表示，大约70%的雇主计划在候选人体验(candidate experience)上大力投资。
热：人才的薪水上涨
根据人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)的统计，今年工人薪酬预计将增长约3%，比2018年有所增加。
尽管工资上涨，但大多数人都愿意接受新的机会。根据Stack Overflow的说法，大约75%的开发人员正在关注下一个工作。由于IT招聘经理发现很难填补职位，于是提高薪水以满足需求。
Schawbel说：“从人才的角度来看，企业面临的最大挑战是留住人才，让人才留下来变得越来越难，所以必须有更有竞争力的薪水，还有福利包也变得更重要。”
冷：工作场所中的多样性
据Hired的2017年全球技术工资状况的报告，在就业机会方面，千禧一代拥有优势并不奇怪。25-30岁的人获得的工作机会最多。45岁以后，平均工资和就业机会下降。五十岁以后，多数IT专业人士会看到薪酬以符合他们的经验的方式呈现明显下降趋势。
那么性别和种族多样性呢?
根据国家妇女与信息技术中心的数据，妇女占科技人力的不到三分之一。至于高管级别，截至2016年，只有约20%的首席信息官职位由女性所持有。
这是IT中种族多样性的一个快照：美国最近在IT上就职的人口普查报告显示，相较于整个劳动力的11%只有7%的IT工作者是非洲裔美国人。
西班牙裔工人大约占IT劳动力的7%，尽管总体劳动力占16%。亚裔IT工人的情况要好一些，相较于总劳动人口的6%约占18%，约70%的IT工人是白人(占所有工人的76%)。
Schawbel说：“性别多样性、种族多样性和代际冲突是硅谷目前的大问题。即使有证据显示更多样化的劳动力产生更多的生产力和创造力，我们仍然看到多样性的缺乏。公司的变革非常缓慢。没有任何公开的证据表明它们对此有太大的作为。”
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