然而，科技文化内部一直酝酿着一场危机，这场危机常常阻碍这种创新精神的发展。也就是说，他们倾向于“兄弟文化”，排除了更多元化的观点和创新的可能性。

在她最新的著作《重启科技文化》中，泰尔·惠特尼(Telle Whitney)讲述了一个警示性的故事，讲述了科技公司如何常常因这种封闭文化或甚至自大而自我毁灭。重要的是，主流企业——其中许多企业正在成为或希望成为技术企业——应该了解追求与硅谷紧密相似的科技文化所带来的“陷阱”。

惠特尼本人就是硅谷初创企业的资深人士，也是格蕾丝·霍珀女性计算庆典(Grace Hopper Celebration of Women in Computing)的联合创始人，她表示科技行业长期以来一直存在文化问题——它仍然由白人男性主导，这往往会影响机器和软件所传递的数据和见解。“随着科技公司的成长，他们的流程和层级结构变得僵化，限制了实验或提出新想法的自由。”惠特尼观察到。他们还受到“孤独天才原型”的影响。

“大多数商业领袖并不怀疑包容性文化的价值。”然而，“残酷的事实是，大多数领导者并不想从根本上改变他们的工作场所。”

为了克服这一问题，惠特尼敦促领导者采取积极措施，促进尊重、管理冲突，并尽早且经常地培养员工技能，以促进思想多样化和创新。重要的是，这不仅仅是一个人力资源挑战——每一位高管、经理和团队领导者都可以采取相对简单的步骤来开放他们的组织：

• 分享公司的愿景。“定期谈论你的产品对市场和世界的影响。与求职者和新员工讨论使命的重要性。”

• 明确阐述成功。这包括“为完成使命需要解决的问题。经常提醒团队成功的样子。经常强调做从未做过的事情的机会和兴奋感。”

• 以身作则。“通过你的行为展示想法是如何被倾听、挑战和推进的。定期回顾你的产品开发思维过程和想法的演变。”

• 不要回避挑战性的冲突。“传达负面、攻击性和不尊重的行为是不可容忍的，强调尊重。指出微小的攻击性和攻击性行为。”

• 积极邀请每个人分享想法。需要听到所有声音。“为员工举办论坛、黑客马拉松和讨论会，让他们提出新颖独特的观点，讨论新产品和功能想法。”

• 确保员工中有一群多样化的榜样。这可以通过派遣“员工参加会议、本地聚会或虚拟活动来实现，他们可能会在那里遇到榜样。征求员工对希望参加的外部活动的建议。”

• 对被视为神圣不可侵犯的传统方法保持怀疑。“挑战‘事情是如何做的’的假设。定期评估你的流程的成功，并考虑替代方案。考虑你的方法是否满足所有需求、实现所有目标，还是只适用于某些人群或类型的问题。”

• 质疑传统的成功观。“重新评估你的组织对才能和高潜力的先入为主的观念。考虑你在员工中寻找的特质和行为可能会排除哪些群体的才能。”

企业网D1net(www.d1net.com)：

国内主流的to B IT门户，旗下运营国内最大的甲方CIO专家库和智力输出及社交平台-信众智(www.cioall.com)。旗下运营19个IT行业公众号(微信搜索D1net即可关注)。

版权声明：本文为企业网D1Net编译，转载需在文章开头注明出处为：企业网D1Net，如果不注明出处，企业网D1Net将保留追究其法律责任的权利。