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4招搞定面试中HR和业务意见不同

责任编辑:zsheng |来源:企业网D1Net  2018-03-19 20:16:26 本文摘自:搜狐新闻

HR们常常会碰到这样的问题:你和业务部门对于同一个候选人的看法有时会大相径庭,你觉得他业务烂,业务部门非说有sense,因此争执频起,难以善终。这都是因为没有看到问题的重点所造成的。我们需要透过现象看本质,问题的根源其实只有以下4点:

1、明确面试标

面试甄选靠的是面试官个人的直觉和经验判断,不同的面试官的关注点和面试标准肯定是不同的,甚至是同一个面试官,在不同情况下挑选的水平也会不一样。

比如面试官今天事情多,就随便提几个问题,面试几分钟就搞定;如果事情少,就对面试者进行深入详细的面试,一谈就是几个小时。再比如,今天学了一个新方法就用来测试下求职者,明天想到一个新主意又来试一试,求职者能不能录用基本靠运气。

因此,公司必须要有统一的面试评价标准,结合企业的战略,从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一的、明确的面试评价维度。

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2、统一面试工具、方法

在面试过程中,不同面试官对某项能力要求的考察方式往往也是不同的,就导致不同的面试者对同一项能力的考察也往往达不成一致性意见。

对于重要岗位,建议采用标准的结构化面试,对每个评价维度该如何提问及如何观察,要让每个面试官都清楚,这样不同的人去面试同一求职者,得出的结论是基本相同的。

建立结构化的面试工具和方法,在各个面试评价维度清晰的基础上,对每个评价维度该如何提问及如何观察要建立具体的方法和工具,必要时可在面试阶段使用一些人才测评技术,增加甄选的准确度。

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3、统一面试评价维度和打分标准

公司的面试评价维度包含礼仪形象、求职动机、沟通表达、专业能力等。如果没有详细解释这些维度的定义,如果没有清晰的区分等级标准,那么不同的面试者得出的结论还是不同的。

比如礼仪形象,求职者穿着正式而且热情大方,有的面试官可能会觉得太做作,求职者不朴实,从而得出不好的评价;而有的面试官就会觉得对方职业化程度高,素养不错,给出较高的评价。

建立统一的岗位任职标准,即需要明确岗位任职资格和素质能力要求,在面试时作为评价维度应用。比如结合企业战略和发展要求,对各岗位对任职者的学历、经验、素质能力要求等等。如果深入来做,可以建立各岗位素质能力模型进行细致的识别和梳理。

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4、明确面试职责分工

面试一般采用两种方式,一是共同面试,大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分,最后根据面试官的平均分进行录用;二是过关面试,不同的人承担不同的面试内容,前一关面试OK,方可进入后一关。

对于共同面试,大家职责一样,面试官可以轮流对求职者进行提问,大家都根据同一衡量标准进行打分。对于过关面试则不同,人事部门与业务部门分工不同,评价面试的重点不一样,只有人事部门面试OK,业务部门才能面试,业务部门面试不能通过,需要反馈给人事部门不通过的原因。

如果分工明确了,那么将来员工不胜任工作,就可以找出原因,在面试环节是人事部门还是业务部门的问题,就可以有针对性地调整和改善。

面试要找到精准、统一、有效的结构化衡量评价标准和指标,对面试官进行专业的培训认证,最后明确各部门在面试中应承担的职责。相信做好这几步,您所遇到的问题就迎刃而解了。

另外,人力资源管理是个系统性问题,通过上述阐述我们也看到,像面试标准的规范并非是个孤立问题,要全面规范招聘及企业内部的人才选拔,需要加强人力资源管理的基础性工作。当企业内部很难全面构建更专业、更系统的人力资源管理体系时,通过引入咨询公司在较短时间内夯实人力资源管理基础也是不错的选择,特别是对于处于快速发展、转型阶段的企业更是非常必要。

关键字:业务

本文摘自:搜狐新闻

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