招聘IT人才是CIO最关键的职能之一——但单靠自己是不可能做到的。与IT招聘人员合作可以显著简化招聘流程，并最大限度的确保你能从中找到合适的人才。
但是，IT人员和招聘公司Mondo的全国招聘副总裁Stephen Zafarino表示，如何从与招聘人员的任何关系中获得最大利益是有一些秘诀的。
在这里给出了首席信息官和招聘人员在与IT招聘人员合作时，会考虑的一些有效的招聘策略。
了解流程是如何协调的
Zafarino表示，你必须首先了解你的组织的招聘和雇用流程是如何运作的，然后尽你所能将它与你的员工或招聘伙伴的流程相匹配。
这意味着什么呢?Zafarino说，确保你的招聘人员的采购、筛选、面试和资格认证过程与你在公司内部做的相类似，在相同的时间表上，并且旨在寻找具有相似使命、目的和价值观的候选人。“这样你就可以确保你和最好的合作伙伴一起满足你的需求，”他补充道：“你不会想和那些会推动你采取你尚未做好准备的事情的人一起工作的。”
例如，在Mondo担任咨询角色，与首席信息官和其他雇佣利益相关者一起寻找、识别和筛选最合适的候选人的时候。
“我们希望与客户一起研究这个过程，”Zafarino说，“而不是我们找到了一些候选人，然后直接就推给他们;并等待他们的回复，”他说。
发展可信赖的合作伙伴
当Doug Saunders在佛罗里达州北部的Advanced Disposal担任首席信息官，以推动该组织的数字化转型时，他的第一要务就是获得必要的人才。
Saunders说:“我们没有必要的技术专长来完成许多数字转型计划，所以我不得不对许多团队做出艰难的决定。我是这个地区的新手，当我开始寻找的时候，也意识到这里没有足够的科技人才。这意味着我必须努力去了解招聘人员和供应商，以确定候选人。”
他说，花时间和精力与各种招聘人员、地区用户组、供应商和其他技术专业人员建立关系，帮助Saunders在过去的16个月里填补了35到40个角色。
“对我来说，这是人员配置的关键一步——现在，我已经建立了信任的基础，”他说。“现在，我们的招聘伙伴参与了我们和我们的领导团队。我邀请他们来我们的办公室,这样他们就可以进行观察;看看我们是如何工作的并体验我们的文化和了解我们的使命和目的。”
这种参与有助于外部招聘人员更好地理解我们所需要的人，他们不仅在Saunders的IT部门有出色的技术才能，而且在个性和文化方面也非常适合。
Saunders说:“要吸引真正优秀的科技人才很难，而且往往需要提供比金钱更多的东西。”我们必须推销我们的文化、路线图、使命、价值观——老实说，我们有很多很棒的东西可以介绍给候选人。但找到能够与之沟通并推销的合作伙伴是关键。”
建立你的内部团队
TiVo首席信息官Steve Palmucci表示，他的组织成功的秘诀是拥有一个精通技术的内部招聘团队，能够说候选人的语言。
Palmucci表示:“在我们的组织中，以及在我接触过的许多组织中，都有一个小型招聘团队专门负责填补IT角色。”让面向候选人的人能够充分了解IT，与潜在的雇员进行有意义的对话，这一点非常重要;他们可以评估简历和求职信，他们可以评估技能、经验、项目，甚至在你开始面对面交谈之前就对那个人的合适性做出判断。” 对于招聘和雇佣团队来说，掌握IT知识尤为重要，因为从来没有一个“完美”的IT候选人，他说。
“有如此多不同的背景，如此多不同的获得经验的方式，如此多不同类型的人——如果招聘专业人员知道要寻找什么，他们都可以成功，”他说。“因此，我们的招聘团队将会了解技术、IT世界、流媒体、社交媒体，所有这些元素，这让他们非常擅长寻找人才。”
透明的执行过程
Mondo的Zafarino说，如果你对现有的一个或多个角色、你在寻找什么、你的时间表、你愿意支付什么以及空缺职位的竞争程度没有百分之百的诚实和开放，你就不能指望内部或外部的专业招聘人员能够找到最好的人才。
Zafarino说:“从招聘人员的角度来看，有一件事很关键，那就是CIO或IT招聘经理要完全透明。”如果有内部候选人也在竞选;或者你也在使用其他机构，都没关系。但是你必须把这个告诉你的招聘伙伴。让他们知道你的预算批准情况，或者你是否仍在努力获得资源。最重要的是为招聘人员分配适当的时间来满足这个需求。如果有紧急需求，我们会全力以赴，但是如果是更被动的潜在雇佣，我们会根据你的需求和你在这个过程中的位置重新分配资源。”
鼓励招募被动候选人
Palmucci表示，任何值得合作的招聘伙伴都将积极寻找已经就业但愿意听取机会的候选人。他的招聘团队经常接触被动的候选人，因为他们知道这个人有与TiVo合作的真正动力。
“这从来都不是一次性的扣篮，因为那个人没有积极搜索，”他说。“但是，如果我们能够做到这一点，并且我们能够吸引他们来这里，那就意味着他们真的想来为你工作——他们相信你正在做的事情，并希望成为其中的一员。他们不是因为没有工作，或者是在积极脱离任何事情而受到胁迫，所以我们会为此专门寻找被动的候选人。”
地理位置上的考虑
Palmucci说，在圣何塞或旧金山招募员工与在中西部或班加罗尔等TiVo有业务的国外城市招募员工大不相同。
“招聘也受到地理位置的显著影响，所以你必须了解市场情况，”Palmucci说。“竞争是什么样子的?你需要提供什么奖励?劳动力市场有多大?合理的工资是多少?什么样的条件很受欢迎?例如，在圣何塞很难吸引被动的候选人，而在其他地方则不然。”
搜索内部人才
Palmucci说，各地的科技公司都在努力寻找足够的合格人才，因此建立和维护内部人才管道也很重要。他说，当员工从事初级工作时，尽早开始培养他们，随着他们获得技能和经验，你需要让他们做好晋升的准备。
“用这种方式做比把精力花在组织外去找人更有效率，”他说。“当然，这并不总是适用于专业角色，或者是技能不匹配，或者是有人意外地离开了角色，但这通常是一种很好的做法。”
强调保留和参与
这可能听起来有悖常理,但最好的招聘方式是尽量减少招聘,Palmucci说。“这是我喜欢用的一个消防员的比喻:当然，你可以成为一名真正优秀的消防员，但更重要的是成为一名消防队员，”他说。“招募也是类似的。你想变得擅长招聘，但是你想擅长招聘需要有正确的原因:成长和继承，而不是错误的原因，即没有人愿意留下来为你工作。”
Palmucci说，留住人才和提高参与度也是很好的招聘手段;敬业快乐的员工更有可能推荐朋友、家人和同事，这也有助于你获得人才
不要害怕人员更替
最后,Palmucci说,你应该尝试并允许人员更替——因此,在招聘上——至少,你没有必要害怕它。每个组织都可以从外部候选人的新想法和新思维中受益，只要该组织是出于正确的原因招聘的。
“你必须有一个健康、成功、和成长中的公司，并且做出正确的决定来分享价值和文化，”Palmucci说。“你需要创造人们想要的环境:稳定、安全、与尖端技术合作的机会以及令人兴奋的项目。如果你没有这些，那么你将无法招募到合适的人才，也将无法在大火出现时将其扑灭。”
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