金融科技公司LPL financial负责创新和业务产品的CIO Nettles正在组建一个“辅导圈子”，由领导们在该公司位于得克萨斯州奥斯汀的创新实验室中培训来自代表性不足群体的员工。
Nettles仍在研究具体的机制，但她希望可以从女性开始，她们将在与产品团队合作时应用不同的技术和工具，并回到导师圈中分享她们的故事。这可能有助于缓解女性员工难以在产品团队中做出贡献时所出现的问题。通常，不是员工不能做这项工作，而是他们觉得自己是在一个局外人的团队中而没有发言权，Nettles说。导师有责任解开这个结，帮助代表性不足的员工被团队中的其他人看到。
“有色人种和女性都希望能够被倾听并保持安全，”具有墨西哥血统的西班牙裔女性Nettles说，她赞扬了她的前老板Karenann Terrell当两人在沃尔玛担任IT领导职务时对她进行的指导。
通往D&I的不同路径
在多元化与包容性(D&I)矩阵中，被看到和被听到是两个关键的组成部分。当领导者从黑人、西班牙裔、LGBTQ+和其他未被充分代表的群体中聘用了员工，却没有听取他们的意见，也没有确保让他们觉得自己属于这个群体时，大多数D&I的努力就会失败。
即使是面对这样的挑战，首席信息官仍然致力于D&I的倡议。在接受调查的812名首席信息官中，72%的人表示，在IT招聘过程中，他们会优先考虑D&I。此外，根据IDG的2021年首席信息官状态报告， 77%的人认为，如果D&I融入了他们的技术团队，创新就会增加。
在林肯金融集团，每个业务部门的领导都组建了团队来积极与公司的D&I办公室合作。像大多数大型组织一样，林肯也在赞助专注于指导女性和有色人种的商业资源团体。
但首席信息官Ken Solon告诉记者，2020年George Floyd死于明尼阿波利斯一名警察之手所引发的内乱也激励了林肯，将种族平等努力提升到了董事会和行政领导层面。该公司召开了市政厅会议，邀请黑人高管讨论他们自己在种族不公正方面的个人和职业经历。Solon是一名白人男性，他表示，这些对话既原始又情绪化，有时会让人不舒服。
在首席执行官Dennis Glass和董事会的领导下，林肯在9月份公布了一项持续的行动计划，试图在企业业务和人才实践中追求种族平等，包括了领导薪酬和社区支持。承诺内容包括：在未来三年内，少数族裔高级职员人数将增加50%，并会特别关注黑人高级职员群体。“这是一个非常重要的焦点领域，”Solon在谈到为领导职位开发人才管道时说到。
该公司追踪的是未被充分代表群体的总体代表性。在其1.1万名员工中，女性占了60%，有色人种则占了22%。“我们都有责任”做得更好，Solon说。
金融服务提供商Northwestern Mutual的首席信息官Neal Sample表示，该银行有好几条的D&I路径。去年，西北大学成立了“种族平等持续行动”工作队，60多名高级领导人将重点放在了培养包容、尊重和人才等关键领域。
西北大学还赞助了高科技STEM推广计划，与Milwaukee的小学、中学和高中合作，这些学校平均为85%以上的有色人种学生提供了服务，以确保他们能够接触到科技。该公司还与GalaxE.Solutions合作，向Milwaukee发起了外包，这为服务不足的社区提供了进入技术职业的非传统途径，并有望在该市创造数百个新的技术就业机会。
“我们认为这很重要;“不仅要弄清楚是什么，还要弄清楚该如何以及和谁一起做，”Sample说。
Jo-ann Osolvsky在公司的技术阶梯上一路攀登，最终成为了Salesforce.com的首席信息官，她“听到了关于职场女性的每一条评论”。
“我会要求我的领导人招募和雇用不同的候选人，”Osolvsky说，他的母亲来自古巴，父亲则来自牙买加。“这不能只是嘴上说说;人们必须感受到受欢迎和被重视。”
尽管Salesforce.com在D&I方面已经取得了进展--截至1月份，该公司聘用的少数族裔员工比例较去年同期增长了40%以上--但这还没有达到Salesforce.com希望达到的水平，Osolvsky表示。
“我们还有更多的工作要做”
来自代表性不足群体的企业员工比例还没有达到任何人都希望的那样。最近，D&I的努力因“多元化剧院”而受到抨击，在该剧院中，公司推广了展示良好意愿的D&I计划，但是当人们分析结果时，包括将招聘和提拔来自代表性不足群体的员工统计数据与自然减员人数进行比较时，公司的惯性就暴露出来了。在年度报告中，人力资源部门会用“我们还有很多工作要做”这样的陈词滥调来代替。或者说，“这不是我们想要的。”
Upwork的多样性、包容性和归属感(DIB)主管Erin Thomas表示，其中的一个挑战在于大多数公司所采用的逆向方法。Upwork是一家帮助独立专业人士找到工作的公司。许多公司都在吹捧多样性数据点和条形图，却没有人在努力确保让人们觉得自己是属于他们的，Thomas说。
公司经常纠结于回答这样的问题：这个人是否适合公司，却不会去想他们是否放弃了自己有意义的一面?它们是否会被包含在关键的公司职能中?他们有发言权吗?他们对自己的经理和同事感到舒适吗?
Thomas说，这些问题的集体答案是否定的，正如厌倦了形状转换或代码转换的代表性不足的员工旋转门所暗示的那样。
“存在于一个在商业或社会中并不典型的身体里，总会产生一种情感负担，”拥有社会心理学博士学位的Thomas说。“如果人们没有足够长的时间来享受多元化团队所带来的好处，那就不是一个好的选择。”
从包容到创新
LPL致力于采取一种整体的方法来进行D&I工作，这激起了Nettles的兴趣，当时她正在考虑她去年的下一个机会。她认为是Amy Evins说服她加入LPL的。Evins是LPL负责咨询灵活性的首席信息官。
Evins还碰巧监督着该公司的科技女性团队，以培养下一代的女性科技领导者。Evins说，她最近向男性开放了以前的女性团体，以培养联盟关系。“代表性不足群体也需要成为技术的一部分，因为我们在各个层面上越多样化，我们作为一个组织也就越好，”Evins说。
在这一点上，如果Nettles的指导方法能够如她所愿，它将促进思想的多样性，这可能也可以导致带来更强的创新，并推动LPL的数字化转型。
“机会是寻找一种新的指导模式，”Nettle说，他希望今年能够雇佣500人来组建其产品团队。
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